一、引言 网约车、电商物流和外卖配送等按需服务的迅猛扩张已深刻重塑了传统用工模式，催生出多样化的新型就业形态，其从业人员总数已达约8400万人①。新就业形态劳动者往往通过平台自主接单获取报酬，工作时间相对自由、从业门槛较低、与平台关系松散，导致这一群体难以纳入现行的劳动保护范围，“具体表现为劳动权益保障不足，社会保障覆盖范围有限等”②。但是，由于新就业形态与传统就业存在类似的职业伤害风险(集中在出行、即时配送、同城货运等领域)，新就业形态职业伤害保障(以下简称“新职伤”)制度的构建与适用因此成为许多国家平台从业者权益保障共同探索的对象[1]。2021年，中华人民共和国人力资源和社会保障部(以下简称“人力资源社会保障部”)等十部门联合印发了《新就业形态就业人员职业伤害保障办法(试行)》(人社部发[2021]110号)(以下简称《办法》)作为政策回应，在北京、上海、江苏等七省市部署试点，横跨东中西部，涵盖不同经济发展水平，探索建立新职伤制度。截至2024年末，试点探索已有801.7万人被纳入保障范围，并积累了丰富的实践经验，试点范围于2025年在原有基础上进一步扩大至十九个省市[2]。 新职伤制度作为国家在新经济领域当中最先试水的劳动保护制度，其优点和缺点都很突出，也非常具有样本意义[3]。从各地试点的情况来看，新职伤制度尝试将传统工伤保险制度平移或镜鉴至平台用工领域，跳出了劳动关系“二元论”和劳动保护“全有或全无”的法律适用模式[4]。新职伤制度为新就业形态当中的部分劳动者提供相当于工伤保险的待遇，解决了保障缺位的问题[5]。从某种意义上看，新职伤制度是三分法说[6]、民法做加法说[7]和劳动法扩展说[8]等理论的交汇点。尽管上述理论立场与路径各异，但在制度目标上形成了共识，即均旨在通过社会化机制弥补非典型劳动关系中的风险保障缺口。新职伤制度虽已初步具备社会保险制度的雏形，相关研究亦不断增多，但主要集中于政策实践与制度设计层面[9]。关于新职伤制度与社会保险体系之间的制度互动和融合机制，目前仍缺乏系统深入的研究。且由于尚未在法律层面实现与现行相关社会保险制度的实质性衔接，实践中仍难以从根本上解决适用范围、职业伤害认定、待遇适配、伤害预防和经办管理等核心问题。本文从新职伤制度的实践经验切入，总结其制度特点及面临的挑战，并从社会保险属性的视角分析其纳入社会保险体系的必要性。在此基础上，进一步探讨新职伤制度的功能属性，以期推动其更好地融入社会保险体系，并与其他配套制度实现协同，构建体系化、系统化的制度保障网。 二、新职伤制度的创新逻辑及面临的现实挑战 新职伤的提法最早出现于2021年人力资源社会保障部等八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发[2021]56号)(以下简称《指导意见》)。《指导意见》在无法纳入现行工伤保险的新就业形态劳动者中选取了“不完全符合确立劳动关系情形，但企业对劳动者进行劳动管理的”(以下简称“不完全劳动关系”)群体，作为包括新职伤、最低工资等制度的保护对象。《办法》的出台进一步把不完全劳动关系具象化，将试行的范围限定为“通过平台注册并接单、以平台企业名义提供出行、即时配送和同城货运等劳动并获得报酬的新就业形态人员”。而完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者仍然适用《工伤保险条例》，享受工伤保障。 (一)新职伤制度建构的创新逻辑 是故，新职伤制度系根植于不完全劳动关系的现实特征而构建的，当前试点更是聚焦于带有一定从属性的平台用工。自从属性理论引入我国劳动法领域以来，从属性的有无成为判断劳动关系存在与否及劳动保护适用与否的关键，包含人格从属性、经济从属性和组织从属性三个指标③。面对平台用工呈现出的灵活、松散等特征，从属性“全有或全无”的判断逻辑显得过于僵化，学界遂提出以从属性“强弱”为量化标准，通过评估劳动支配、经济依附与组织隶属的程度来判定劳动关系是否实质存在[10]。平台从业者在劳动过程中接受企业的劳动管理，依然表现出较强的人格从属性和一定程度的经济从属性[11]。但较弱的组织从属性让大量平台从业者未与平台形成法律意义上的劳动关系，从而无法通过传统路径进入工伤保险的覆盖范围，当其在遭遇事故伤害时往往处于保障缺位的状态。虽然平台从业者的从属性不足以支撑确立劳动关系的全要素，但已足以说明其在劳动过程中承担了由管理和控制所衍生的职业风险，因而具备获得职业伤害保障的合理性与必要性。作为回应，新职伤制度的核心逻辑在于：以社会化风险分担机制承接劳动者在非劳动关系状态下的实际风险，使因劳动管理而产生的伤害风险能够得到制度性补偿。这一制度相对于现行工伤保险制度的创新路径主要体现在以下三个层面。 第一，平台企业通过信息化工具对劳动者进行管理所附带的安全保障责任，是新职伤制度的重要切入点。首先，劳动者虽然在形式上具有一定的自主性，但在接单、履职、考核和奖惩等环节仍然处于平台持续的数字化管理和控制之下，实质上表现出对企业安排的依附性。较强的人格从属性直接决定了平台企业必须承担职业安全与保障的主要责任，保障内容包括交通工具的安全性、算法调度的合理性、工作强度与休息权的平衡，这关系到劳动者的安全与健康。其次，由于人格依附性的存在，新职伤制度当中的职业伤害认定仍以传统工伤的“工作时间、工作场所、工作原因”三要件为标准。但《办法》适当淡化了工作场所的概念，只规定了“在执行平台订单任务期间”和“因履行平台服务内容”而受到伤害的情形。再次，新职伤制度在认定平台责任时，比传统工伤认定更注重与数字化、信息化用工模式的契合。新职伤制度并非完全照搬工伤保险的认定方式，而是充分利用平台用工的数据优势提升职业伤害的认定效率。例如，浙江通过“互联网+政务服务”平台实现接单数据与行程信息对接，精准确认劳动状态。在“许某不服上海市某区人力资源和社会保障局行政确认行政复议案”④中，复议机关通过运用大数据与高度盖然性原则推定骑手处于“上班途中”，纠正因“下线状态”而否定职业伤害的错误。
