一、引言 兼顾公平与效率的性别平等，是促进社会发展和减少贫困的重要方面。研究表明，女性政治代表性的提高对促进性别平等、保护妇女儿童权益、改善生态环境以及减少腐败具有重要作用(Baraldi和Fosco，2025；Beaman等，2012)。根据世界经济论坛(World Economic Forum)的《2024年全球性别差距报告》①(Global Gender Gap 2024)，性别差距较大的领域之一是政治赋权，并且和2023年相比，政治赋权差异的改善最为缓慢。该报告指出，对比实现教育平等所需的20年，经济平等的152年，实现政治领域性别平等仍需169年，最为任重道远。有研究认为，认知差异，比如对竞争的态度、在个人成功和社会贡献上的权衡取舍、薪酬谈判能力及风险偏好是性别差距的重要来源(Buser等，2014；Reuben等，2017；Roussille，2024)，那么认知的性别差异是否也能部分解释政治领域中的性别差距呢? 与其他国家相比，中国女性领导干部的比例较低，政治决策中的女性代表性不足。2023年全国人大常委会委员中女性比例为13.8％，省、市、县级政府工作部门领导班子配有正职女干部的班子比例分别为12.3％、16.3％和14.5％。②与此对比，2023年全球女性在议会中占26.5％席位，政府行政部门中22.8％的部委由女性领导。③由于缺乏适当的研究数据和研究场景，较少文献讨论中国女性领导人在晋升中处于劣势的问题。现有文献大多关注地方政府官员的晋升，通常采用省级、地市或区县领导简历数据(姚洋等，2020；徐磊和王伟龙，2016；陈硕等，2019)，而在数据样本中女性占比低于8％，对在公职人员中实际占比超过40％的女性缺乏代表性，且存在选择偏差。此外，现有研究主要聚焦于选拔制度是基于绩效还是关系，鲜有文献关注公职人员对于绩效和关系两种不同选拔制度在晋升中作用的看法(Li和Gore，2018；Ma等，2015)。给定个体对于职业中偏见(bias)的感知会影响其行为(Teodoro，2011)，比如相信绩效的人更可能靠个人努力走上领导岗位，而相信关系的人更可能在晋升的道路上丧失努力的信心。由此，男女在选拔决定机制上的认知差异可能会影响其与晋升结果有关的个体行为。 本文从个人认知角度探讨晋升中的性别差异。人力资源管理理论认为，对晋升渠道的认识会影响员工的工作积极性，当认为晋升取决于个人贤能或者是自我可以掌控时，会更努力工作，反之会讨好别人或者是消极应付(Ma等，2015)。从实际升迁比例上可以明显看出，政治领域对女性存在“玻璃天花板”，女性可能已经接受了这种现象并将其内化为社会性别规范，进而将晋升归结为是自我无法掌控的。本文发现，女性和男性对晋升影响因素的认知存在显著差异，尤其是在业务能力和政治思想的重要性方面。将业务能力和政治思想视为可控的内部因素(即个人贤能因素)，而领导认可、同事认可和人际关系等视为外部条件可以发现，女性更倾向于认为晋升受外部条件影响更大，而男性则认为内部因素更为关键；随着行政级别的提高，性别认知差异逐渐扩大。进一步分析发现，公职人员对内部因素重要性的认知与行政级别显著正相关，即认为晋升更多取决于个人贤能的公职人员通常具有更高的行政级别。本文为晋升影响因素认知能够部分解释行政级别中的性别差异提供了初步证据。最后，本文讨论了认知与行为之间的联系，特别是其对工作积极性和晋升制度满意度的影响，并进一步探讨了晋升影响因素认知性别差异的来源。 本文对以下三支文献有边际贡献。首先，本文扩展了中国官员晋升机制的研究。现有文献大多关注区县、地市和省部级的行政长官，探讨“业绩”和“关系”如何影响晋升机会(jia等，2015；Wang等，2022)。本文的研究对象是中央国家机关公职人员，与地方行政长官相比，他们的业绩没有明确的衡量标准，晋升机制难以量化。本文调查样本中女性占42％，接近中央国家机关新录用公务员的女性比例(47.8％，2013年数据)④，具有一定代表性。样本涵盖了科级、处级和局级等各个行政级别，数据中还包括个人晋升历史回溯数据，可以从生命周期视角追踪性别差异的产生时间及其在何种级别上显现。此外，数据包含了比简历数据更为详实的个人社会经济背景信息(social economic status)和主观看法信息，能够从认知的角度对晋升影响因素进行更深入的探讨。 其次，本文进一步拓展了关于女性政治代表性偏低的研究。已有研究主要基于美国等国家的选举制度，指出候选人在政治抱负、参政持续性、政党态度和竞选资金的获得上存在性别差异(Besley等，2017；Lawless和Fox，2013；Peveri和Sangnier，2023；Wasserman，2023)，这会导致女性在政治决策中的代表性不足。部分文献认为，女性和男性政治生涯的差异与“玻璃天花板”现象相符，工作在男性主导的环境中会使女性追求更高层级职位的意愿下降(Brown等，2025)。也有研究发现，当职位本身女性代表性较高时，女性候选人在落选之后再次参选的比例与男性的差距更小；当竞选由男性主导的职位时，女性候选人失败后放弃竞选的可能性更大(Wasserman，2023)。不同于西式选举制度主要侧重以连任为核心的事后激励机制，中国的选拔制度更注重对官员的事前培养与选拔(姚洋等，2020)。本文将女性政治代表性偏低的研究扩展到西式选举制度之外，探讨了在中国的官员选拔制度下，女性政治代表性偏低的现象及其背后的原因。 最后，本文丰富了认知差异如何影响男女职业发展差距的文献。性别认知差异如何影响男女在劳动力市场上的表现是劳动经济学家关注的重要议题(Olivetti等，2024)。研究发现，很多认知差异并非源自性别本质差异，而是因为女性将社会普遍存在的刻板印象内化为自我认知的一部分(Bertrand，2020)。例如，在男性主导的领域，女性在面临不明确的晋升标准时更可能质疑自身是否符合资格，这既反映了女性自我评价偏低，也体现了男女在晋升标准认知上的差异(Coffman等，2023)。此外，在男性主导行业，女性对提升特定专业技能的预期回报较为悲观，使得她们会产生在某些行业无法取得成功的信念，进而影响其在相关专业技能上的投资(Del Carpio和Guadalupe，2021)。本文聚焦讨论晋升影响因素认知(perceived promotion channels)的性别差异。晋升影响因素认知是人力资源管理领域的重要概念⑤，相关文献探讨了员工对晋升影响因素认知的决定因素及其对工作满意度(Beehr等，2004；Beehr等，1980)和工作表现(Webster和Beehr，2013)的影响。⑥然而，该领域文献仍较少关注晋升影响因素认知的性别差异及其与性别职业发展差距之间的关联。本文将人力资源管理文献中晋升影响因素认知的概念引入经济学领域发现，在男性主导的政治领域，女性对晋升标准的认知存在偏差，从而在一定程度上影响其工作表现和晋升结果。这一机制可能是女性政治代表性长期偏低的原因之一。
