随着劳动世界的数字化，工作已突破时空界限。借助移动互联网和即时通信工具，部分用人单位在下班后仍联系劳动者，导致其不得不在线加班，工作和生活缺乏边界的危害愈发明显，“离线权”因此频繁成为公众议题，法院、仲裁机构也开始处理“隐形加班”相关案件。①2024年全国两会期间，相关政协提案中建议，在劳动法中引入离线休息权、提高企业隐形加班违法成本。②学界既有研究介绍了离线权立法的域外经验，肯定了我国引入该权利的现实意义，探讨了其法律属性，进而对具体规范构造等提出了方案建议。③然而，相关讨论尚未达成共识，诸多问题值得进一步深入研究，以合理设计离线权规则并通过配套机制强化其可操作性，避免离线权沦为“纸面上的权利”。 一 数字时代保障离线权的重要意义 (一)工作生活边界消失的危害与休息权保护的不足 网络信息技术的发展和新兴行业的出现促进了经营模式和生产方式的革新，使得职业场域与私人生活之间的界限越发模糊，这可能引发三重风险。其一，工作时间被延长、隐形加班常态化。工时过长属于我国劳动法领域的顽疾，近年来随着劳动数字化的发展有愈发严重的倾向。有调查报告显示，近六成受访者表示自身工作时间与私人时间并不分明，处于“灵活机动加班”机制中，有四成受访者得不到任何形式的加班补偿。④其二。工作生活的平衡被打破，工作事务持续侵入私人生活压缩了家庭和个人空间，劳动者用于陪伴家人、料理家务、社交休闲、发展爱好的休息时间随时可能被打断。其三，无法离线威胁劳动者身心健康。长时间使用移动办公设备对职场健康安全带来负面影响，仅是雇主对员工需保持“可投入工作”的期待就带来持续压力，不仅可能阻碍身体恢复机制，引发身体不适，还存在焦虑、抑郁、职业倦怠等心理风险，极端情况下可能引发数字时代的过劳问题。⑤ 引入离线权的需求显得急迫，也是因为我国现行工时制度下休息权保障不足，⑥而劳动世界的数字化加剧了该问题。首先，现行法对于休息时间本就重视不足，数字时代用人单位对休息时间的侵占则更为隐蔽便捷。我国没有规定每日的最短休息时间，而是通过设置工作时间的上限来提供间接保护。⑦相关保护也较为薄弱，标准工时制下尚明确了每日和每周的工作时间上限，而综合计算工时工作制下只设置了整个周期的总量控制，不定时工作制下甚至全无限制，劳动执法力度不足也导致类似“996工作制”等工时安排在实践中广泛存在。然而，传统工业时代工作与休息的界限尚能以物理空间划定，下班后用人单位难以联系劳动者，绝大多数工作也只能在工厂、办公室利用相关设备材料完成，下班离开工作场所就意味着休息的开始，所以推迟下班、取消休假等加班行为更可见、易量化。但数字技术打破了物理空间对于劳动的限制，用人单位的管理指令得以通过网络延伸到劳动者的私人领域，部分工作也可使用信息技术设备随时随地展开。有报告显示，在下班后仍会关注工作相关信息的人占比高达84.7％。⑧ 其次，现行法没有明确界定工作时间，导致实践中工时认定难以处理，尤其是劳动者处在用人单位指挥命令之下却又对时间具有一定的支配自由时。⑨而数字时代工作任务的随时性和碎片化导致了工作状态模糊部分的增加，远程在线工作常态化的趋势下“隐形加班”的认定问题日益突出。比如，假设用人单位要求劳动者下班后某时间段内保持在线以便随时为客户答疑，实际履行中偶有联系或并未联系，应属工作还是休息？围绕待命时间是否工作时间以及应该依据何种标准进行认定，司法和仲裁实践中对传统场景下门卫保安、医护人员的值班时间是否属于工作时间存在较大分歧。就此曾有学者提出可以借鉴欧洲法院的经验，以待命地点是否在工作场所内为标准，工作场所的待命时间认定为工作时间，非工作场所的待命时间一般不予认定，除非实际从事了工作。⑩然而，移动互联网的发展使得工作与生活的物理区隔变得愈加模糊，增加了待命状态的不确定性和普遍性，最典型的便是平台用工中的在线等待时间：网约工只需保持登录即可在线接单，未接单期间一般可自行选择待命地点，所以工作场所内外的判断标准可能失灵。(11) 最后，现行法中工时记录义务缺位，导致劳动者在数字时代也难以就工时举证。下班后在线加班“隐形”“无偿”的根源之一在于举证困难。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第42条，原则上由劳动者就“加班事实的存在”承担举证责任，仅在“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据”时，“用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。而且，目前仅少数地方立法规定用人单位的考勤记录义务。例如，《江苏省工资支付条例》第17条要求，“用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。”虽然数字工具的使用有利于工作留痕和时间计算，且用人单位大多具备全面、精准记录工时的技术能力，但其却可能因管理惰性而疏于记录或为逃避支付加班费而废弃相关数据，抑或考勤记录限于线下的出勤情况。事后争议发生时劳动者举证能力有限，基本只能提供即时通信软件聊天记录、办公自动化系统流程图、邮件往来、打卡截屏等电子证据。但是此类证据不仅容易被篡改而真实性存疑，其碎片化的特征也导致其难以还原持续性工作的全貌，以致在司法与仲裁实践中，此类证据难以被采信。 (二)离线权的提出及其对休息权的补强 为捍卫休息的时空边界、维护身心的健康基石，离线权开始进入立法视野。关于离线权的立法始于法国2016年8月8日的第2016-1088号法案，之后比利时、西班牙、意大利等国纷纷效仿。但各国的相关规定存在诸多差异，对于离线权大多也只有原则性规定。(12)为在欧盟层面推动离线权统一立法，欧洲议会于2021年1月21日通过决议并附有《离线权指令建议文本》(Proposal for a Directive on the Right to Disconnect)，规定雇员在工作时间之外有权不通过电话、电子邮件或其他信息等数字工具从事与工作相关的活动或通信，雇员可以关闭与工作相关的通信工具、不回应雇主的要求并不因此遭受不利后果。为确保离线权落到实处，该建议文本还要求成员国确保雇主采取必要措施，为雇员实际断开连接创造客观条件，在不侵害雇员个人隐私与数据权益的前提下建立客观、可靠、可访问的工时记录系统，遵循公平、合法、透明的原则推行离线权的相关政策与措施。针对雇员可能遭受的歧视、解雇或其他报复性措施的问题，该建议文本不仅要求成员国提供有效的救济途径，还规定了在司法或行政程序中，若雇员能初步证明其因行使离线权而遭受不公，则举证责任发生转移，雇主需证明其决定是基于其他与此无关的合法理由。(13)
