一、引言 平台经济的快速发展催生出网络直播、远程接单、在线兼职等多种新型劳动形态。各新型劳动形态运行模式各异，需结合平台类型进行差异化分析。如可根据劳动者工作方式及平台对劳动过程的控制重点和强度的不同将新型劳动形态归纳为结构化任务和非结构化任务两种类型[1]。前者具有即时化、标准化及碎片化特性，如外卖派送等生活服务[2]。在此类型中，平台不仅控制劳动结果，也对劳动过程加以控制，这为算法控制提供了可能。而平台对于非结构化任务通常仅把控劳动结果，不干预劳动过程。该类型以制造运维、研发创意等知识型任务为主，需要劳动者具备特定知识或技能。因此，又称为知识众包劳动[3]。 除与外卖派送等结构化任务及传统劳动不同，知识众包劳动与远程办公、传统外包在工作特征、表现形式上颇为相似，但相互之间各不相同。具体而言，虽均需依托信息技术实现工作场景的空间拓展[4]，但知识众包劳动和远程办公在组织形态、劳动关系方面存在明显不同。知识众包劳动者与任务发布者之间通常是松散的合作关系，缺乏传统劳动关系中的紧密组织结构，劳动者权益保障相对较弱。而远程办公的核心是“工作地点的转移”，非劳动关系的重构[5]，劳动者权益受传统劳动法的保护。与此同时，知识众包劳动与传统外包也相互独立，二者虽同属外部化资源获取策略，但在运作机制、参与者关系方面存在差异。从运作机制而言，外包是专业化规模经济下的产物，通过资质筛选与谈判建立长期合作，本质是供应链的专业分工[6]，如富士康承接苹果组装业务。从参与者关系而言，众包的核心是“异质性个体效能的规模化整合”，而外包基于合同定向委托专业机构，是组织对组织的合作。各类资源以平台为载体通过无限次重构衍生出多元业态模式，企业可根据自身需求自行选择。 二、理论基础 知识众包劳动可突破时间和空间维度，促进各类生产、生活服务需求与大众创新资源和能力的对接[7]。在此背景下，涌现出一批探究影响劳动者持续高质量输出的研究，可区分为两条脉络，一是从算法优化以提高平台效率视角出发，试图采取信任共建[8]、驱动诱因、显性激励、隐形激励[9]及绩效期望、付出期望、社交影响[10]等协同措施增强劳动者的持续参与行为。此类研究多关注任务分配机制、平台运营规则等外部设计，却忽略了劳动者心理行为特征对持续输出及工作绩效的影响。二是从社会信息加工理论视角出发，强调环境因素及感知环境特征对劳动者持续参与意愿的共同作用[11-13]，但却过度依赖环境决定论，未能充分揭示劳动者内部运作机制的核心作用。事实上，资源保存理论为弥补上述研究遗憾提供了全新视角，即个体具有获取、保留、保护和培育其所重视资源的基本动机。资源损失比资源获取的影响更大，个体需要投资资源来抵御损失和获取新资源[14]。其将内在资源保存动机纳入分析框架，揭示外部激励与环境因素需通过“资源保存—获取”的心理机制才能作用于外显行为。具体而言：一方面，无论是信任共建、显性激励等外部设计，还是环境传递的社会信息，有效性均取决于劳动者对“资源投入—回报”的主观评估。另一方面，劳动者并非被动接受外部刺激，而是主动基于资源损耗风险或资源获取预期作出应对。这种内在驱动机制恰是现有研究中被忽视的一点。 知识众包劳动作为强自管性的特定情境与资源保存理论尤为适配，原因在于该理论的底层关切：个体具有获取、保有、保护宝贵资源(如时间、精力、技能)并避免其损耗的动机[14]。在劳动者几乎完全自主决定是否投入、何时投入、投入多少且缺乏外部强制约束的环境中，此动机成为其决策的根本驱动力。从资源保存理论视角来看，有效的自我管理是对时间、精力、技能等资源的优化配置和主动投资，有助于获取新资源(报酬、声誉、技能提升等)和防止资源损失(任务失败、差评等)，表现形式为工作绩效的优劣[15]。其中，自我效能感起着重要作用。自我效能感的核心是劳动者对自身能否完成某项任务的主观判断(如我能做到吗？我有多大把握成功？)，这种认知评估过程源于以往的经验、替代性学习、社会说服及情绪反应等，具有波动性和可塑性[16]。它关注的是个体对自身能力的认知，而非描述其整体“是谁”(人格)。有效的自我管理(如合理规划、克服拖延等)会提供即时、具体的掌控经验，这是形成自我效能感的重要信息来源。每一次成功的自我管理实践，都是对“我能完成好这个任务”认知的强化。而自我效能感又直接影响后续的资源配置决策：高自我效能感意味着劳动者相信自己的资源投入(努力、技能)更有可能转化为期望的资源回报(成功完成任务、获得认可或报酬)，从而愿意投入更多资源，最终提升当前任务的工作绩效。这一中介增益链条，实现了从资源投资到资源获取的认知转化。 工作家庭冲突是劳动者身处工作和家庭不同环境时，遭遇到难以协调的困境而产生的一系列矛盾和压力[17]33。资源保存理论认为当现有资源面临损失威胁、已经实际遭受损失，或尽管付出努力却未能获取新增资源时，个体均会产生压力。简言之，资源的损失和获取失败都可能导致压力反应[18]。该冲突是工作与家庭两个领域对个体有限资源(如时间、精力、认知注意力、情感投入)的竞争性争夺，导致资源损失或枯竭的状态，从而引发的压力。绩效考核带来的不确定性预期和资源保存动机，增加了员工的工作不安全感[19]。而知识众包劳动因办公时间和地点的高度灵活打破了传统时空界限，这可能会加剧两个领域角色需求之间的彼此干扰，导致工作家庭冲突更为频发与复杂[20]。劳动者不得不损耗更多资源以应对压力，导致可投入工作的资源减少，最终对工作绩效造成损害。而自我管理通过更高效地配置有限资源、建立边界、预防损耗降低工作和家庭同时争夺资源的频率和强度，缓解工作家庭冲突，保障和增加了可用于工作领域的资源，最终驱动工作绩效的优化。
