1 引言 随着人工智能(Artificial Intelligence，AI)技术的持续发展与广泛应用，企业正在经历深刻的运营与管理变革(罗文豪等，2022；蒋建武等，2024)。从医疗领域的辅助诊断，到交通行业的智能调度，再到金融界的量化分析，AI已成为推动生产力和竞争力提升的重要驱动力(Raisch & Krakowski，2021；张志学等，2024)。然而，AI技术的替代性也引发了员工对失业风险与职业发展受阻的担忧(谢小云等，2021；张恒等，2024)。在此背景下，有学者提出了“AI意识(AI Awareness)”的概念，指的是员工对人工智能技术对其未来职业发展影响的看法(Brougham & Haar，2018；桂橙林等，2024)。这一概念为理解技术变革背景下的员工工作行为提供了新的视角(王涛等，2024)。 既有研究发现，AI意识会引发员工一系列消极的心理与行为反应。例如，它与工作不安全感、职业倦怠、抑有郁情绪以及离职意向显著正相关(Brougham & Haar，2018；Li et al.，2019；Yam et al.，2023；徐广路，王皓天，2023)，并可能导致工作退缩、知识隐藏等行为(Arias-Pérez & Vélez-Jaramillo，2022；Teng et al.，2024)。然而，AI意识是否以及如何影响员工沉默这一负面行为尚未得到充分研究。沉默行为(Silence Behavior)是指员工明知自己掌握能改善组织问题的信息、意见或建议，却有意识地选择保留、不向上级或同事表达的行为(Morrison & Milliken，2000)。在组织中，员工沉默行为不仅会阻碍信息流动和真实反馈，还会削弱团队协作、沟通效率和创新能力(Van Dyne et al.，2003；张正堂等，2018；彭雪等，2024)。已有研究表明，压力是影响员工沉默行为的重要前因之一(Dedahanov et al.，2016)。例如，角色压力会降低自主性进而增加员工沉默行为(杜鹏程等，2014)；时间压力能激发内在动机从而减少员工沉默倾向(易明等，2018)；职场排斥促使员工采取行为脱离的策略而保持沉默(Jahanzeb & Fatima，2018)；职场霸凌也会作为压力源而引发沉默行为(Rai & Agarwal，2018)。与这些传统压力源不同，AI意识是员工基于对技术变革趋势的认知所形成的一种心理压力，具有前瞻性与模糊性，不仅关乎员工当前的适应性与表现，更涉及对未来职业发展的预期与担忧(Chang et al.，2024)。因此，探讨AI意识作为新型压力源如何影响员工沉默行为，可以更好地回应技术变革背景下的组织沟通挑战。 为探索AI意识对员工沉默行为的影响机制，本研究引入压力认知评价理论(Cognitive Appraisal Theory of Stress)。该理论强调，压力源并不直接决定个体的心理与行为反应，对压力源的主观认知评价才是影响个体反应的关键(LePine et al.，2016；张娇娇，罗文豪，2022)。当员工认为AI对其职业发展构成威胁时，可能会选择消极策略来回避风险(Mitchell et al.，2019；Xu et al.，2023)；相反，当员工认为AI能为其职业发展带来机会时，可能会表现出更积极的应对方式(Webster et al.，2011；Ding，2021)。此外，个体的认知评价过程会受到情境因素的影响(Podsakoff et al.，2007；姜福斌，王震，2022)。组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)作为重要的心理资源，能够增强员工的自我效能感与心理资本(Eisenberger et al.，2001；田喜洲，谢晋宇，2010)，帮助员工在面对压力时进行认知重构，更积极地应对挑战(Rhoades & Eisenberger，2002；牛莉霞等，2024)。因此，组织支持感可能在AI意识对员工沉默行为的影响过程中发挥积极的调节作用。 综上所述，本研究将立足于人工智能技术变革背景，结合压力认知评价理论，探讨员工AI意识、认知评价与沉默行为之间的关系，并考察组织支持感在这一过程中的调节效应。理论上，本研究试图基于压力认知评价理论丰富AI意识的结果变量研究，拓展AI意识与员工行为关系的理论视角，并且完善技术变革背景下员工沉默行为的理论解释框架；同时，也为理解组织支持资源在技术变革中的作用边界提供理论补充。实践上，研究结果可为企业优化数智化转型过程中的沟通与管理策略提供参考，从而提升组织沟通效能，助力企业平稳应对技术变革带来的挑战。 2 理论基础与研究假设 2.1 AI意识与认知评价 压力认知评价理论指出，压力源不仅包括客观事件，也涵盖个体对外部环境的主观感知(Lazarus & Folkman，1984)。例如，工作不安全感(Greenhalgh & Rosenblatt，1984)、工作压力(Cavanaugh et al.，2000)、技术压力(Tarafdar et al.，2007)等均属于主观压力。根据压力认知评价理论，个体对压力的主观评估才是决定个体心理与行为反应的关键因素。面对同一压力源，个体既可能将其视为成长和发展的机遇，即挑战性评价；也可能将其视为阻碍目标实现的威胁，即阻碍性评价(LePine et al.，2016)。考虑到AI技术既蕴含技术进步带来的机会，也包含技术替代带来的威胁(Del Giudice et al.，2023；Liang et al.，2022)，因此员工可能会对AI技术作出不同的认知评价。
