一、问题的提出 改革开放40多年以来，中国民营经济蓬勃发展。截至2023年底，全国登记在册民营企业数量超过5380万户，占全国企业总量的92.35％[1]。据统计，民营经济贡献了50％以上的税收，60％以上的国内生产总值，70％以上的技术创新成果，80％以上的城镇劳动就业，已经成为推动我国发展不可或缺的力量，成为创业就业的主要领域、技术创新的重要主体、国家税收的重要来源[2]。随着第一代企业家逐渐进入花甲之年，民营企业迎来“接班潮”，企业发展的主导力量代际更迭明显。一大批“企二代”群体崭露头角，正在成为推动企业发展、经济发展和社会进步的新生力量。然而，对于裹挟在企业传承发展重任、中国经济从高速度迈向高质量、产业结构深度调整等话语体系之中的“企二代”而言，他们往往更易处于代际舆论漩涡之中。能否恰当处理代际关系、顺利实现代际传承与过渡不仅是其个人所面临的舆论之关、心理之战，更是其在企业接班过程中必须面对和解决的现实难题。因而，本文将聚焦家族企业“企二代”这一群体，对他们在接班过程中与父辈所形成的代际传承、冲突和博弈等多元的代际互动图景进行深度剖析，回答好“‘企二代’是如何在多元代际互动图景中实现代际平衡的，其背后的机制是什么”这一问题。以期通过对这些问题的探寻，找到理解企业在接班实践中顺利实现代际过渡的“密码”，从而为民营企业顺利接班发展提供研究支撑。 二、文献综述 代际关系是指上下两代人之间的联系，既包括微观层次上的家庭内两代成员间的关系，也包括宏观层次上的社会中不同年代人群之间的关系。本文主要聚焦微观层面中亲子两代人之间的义务、责任、权利、亲情和交换等代际关系和行为。作为人际关系中最亲密的一种，亲子关系是传统人伦关系“五伦”中的“一伦”。传统文化中，父亲意味着权威和绝对话语权，即亲代在亲子代际关系中占据主导地位。但随着家庭结构的分化、家庭血缘纽带减弱等现象的出现，代际关系出现了“反馈模式”的失效、代际关系理性化、父权式微而子代走向主导等变化[3]。 具体到家族企业代际关系的研究上，“代际传承”和“代际冲突”是学界研究“企二代”与第一代企业家之间代际关系的重点方向。在“代际传承”研究上，一方面，代际再生产的研究范式成为分析和解释家族企业代际传承问题的主要框架之一，该范式强调的是父代的社会经济地位和创业经历对子代阶层继承、地位获得、经济获得等方面的影响，认为第一代企业家将他们的优势地位传递给子代，在接班过程中生产出“企业家父亲再生产企业家子代”的分析逻辑。而吕鹏等的研究显示，市场精英的代际流动研究在经验层面并没有形成一个支配性的答案，很少存在代际再生产的故事[4]。这些充满讨论与争议的研究发现背后，无不显示出民营企业代际接班过程，亲代和子代之间关系再生产与互动样态的多样性和复杂性。另一方面，主要集中在“传承给谁”“传承什么”“如何传承”“传承的影响”等维度对第一代企业家与“企二代”之间代际传承问题进行了更为微观的研究。如，贾生华等基于“过程观”的视角，较为系统地探讨了家族企业的传承要素、企业家的家庭结构对家族企业传承方式的影响，并进一步考察家庭关系对内部传承效果的影响机制[5]。在“传承给谁”这一议题上，陈寒松的研究指出，大多数第一代企业家倾向于将事业传承给自己的子女而非外人[6]。而事实上，子女的接班意愿并不高。《中国家族企业传承报告》显示，明确愿意接班的二代仅占调查样本的40％，而有15％的“二代”明确表示不愿意接班，另有45％的“二代”对于接班态度尚不明确。由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临子女不愿意接班的困境[7]。在“传承什么”这一问题上，学界普遍认为，“企二代”们不仅继承了“创一代”的财富、家族产业等物质资本，而且还继承了他们积累下来的人际关系、政商关系等社会资本[8-9]，并在传承过程中，两代人之间完成了资源、能力、理念、精神等隐性知识从亲代到子代的转移[10-12]。对于“传承的影响”这一议题，学者则聚焦于家族企业代际传承对企业创新和企业发展的影响。如蒋惠风等的研究指出，“企二代”在接班初期与传承人共同管理家族企业时，会阻碍企业对研发资金的投入，从而对家族企业技术创新有负面影响；而“企二代”独立负责企业管理时，出于增强企业长期竞争能力、环境适应能力以及追求新的商业机会的需要会加大研发投入，从而对家族企业技术创新有正面影响[13]。在“代际冲突研究”上，学界普遍认为，两代人因受成长环境、教育背景、个人经历、创业环境等诸多因素的不同影响，会在企业管理、商业思维等方面存在分歧和矛盾。李卫宁等的研究指出，在传承的不同阶段，代际冲突的焦点也不一样，主要的代际冲突有传承意愿冲突、管理认知冲突和交权意愿冲突[14]。李锐昌选取方太集团、娃哈哈、宗申集团等民营企业的代际传承为研究案例，总结梳理家族企业代际传承中冲突的成因、类型和影响[15]。 纵览已有研究成果发现：一是在研究视角上，“传承—冲突”的二元对立的逻辑框架仍是国内学界理解家族企业代际关系的主流视角，但研究维度较为单向，即研究过程中只是单方面注意到了“传承”或“冲突”，而忽略了在接班实践中传承、冲突、协商等不同代际互动形态间的交融，以及两代人之间的代际互动在接班的不同阶段会因代际力量和亲子两代人认知的改变而出现变化。学界对代际关系的动态过程以及在不同传承阶段所呈现出来的异质性特征有待进一步加强研究。二是在研究维度上，家族企业作为“家庭”和“企业”的耦合体，是家庭、企业和所有权组成的复杂系统，代际互动是发生在“家庭”和“企业”的双重场域之中的。因而，与一般的“亲子”代际关系不同，“企二代”与“创一代”之间不仅是血缘意义上的“父—子”关系，更是企业经营管理中的“创始者—继承者”“管理者—被管理者”的身份关系。这种身份关系的多样性和代际间的差异性势必会带来“企二代”与“创一代”之间代际互动的多重性和复杂性。然而，目前学界对这种双重场域中代际互动的多重性和复杂性的研究尚显不足。 因此，本文从“企二代”的亲代视角出发，打破原有静态式的“冲突—协调”二元对立框架，对“企二代”与父辈之间多元、动态、复杂的代际互动图景进行深描，从学术研究层面回答“身处家族和企业双场域中的‘企二代’与其父辈间代际互动呈现出什么样的特点”“两代人是如何在多元代际互动中走向平衡，并最终顺利完成家族企业的代际更替”等问题，为助力民营企业更好地传承接班提供一定的理论支撑。 三、研究对象和方法 对于本研究而言，“企二代”特指的是进入家族企业、参与家族企业管理、继承父辈产业的一群新生代民营企业家。本研究采取的是目的抽样，选取的“企二代”访谈样本有三个标准：一是已经参与到家族企业具体的经营管理过程中，但是“创一代”尚未完全退出企业，处于“父子共治”的阶段；二是为了让访谈对象更具有差异性，调查内容更全面，本文不对家族企业的产业领域设限；三是访谈对象年龄以“85后”“90后”为主。本次调研选取了浙江省杭州市、宁波市、温州市、台州市等民营经济发达的城市中不同行业、不同年龄阶段、不同性别的20名“企二代”进行深度访谈。通过访谈，重点把握他们在企业管理、日常生活中与父辈之间多样化代际互动。 需要说明的是，亲子之间的代际关系本应是一个双向互动、互为建构的关系，因而只是从“企二代”的角度来获取资料会产生一定的局限性。但本文主要从“企二代”的视角去研究家族企业的代际关系，主要出于以下两个方面的考量：一是从现实角度看，目前“企二代”是政府、媒体和学界关注的重点群体，不少地方政府出台了与“企二代”相关的政策和措施。与此同时，“企二代”代表着民营企业发展的方向，对企业和经济发展有着重要影响。二是从学术角度看，目前从“企二代”接班人视角对家族企业中代际关系进行研究的成果并不多。从现实需求和学术价值的角度出发，本研究选择从“企二代”的视角去把握家族企业中代际关系的特点和规律，对家族企业中的代际互动图景进行深描，并从理论层面进行归纳，以期对这一问题形成规律性总结，与已有研究形成对话。
