一、引言 创新是企业一项高投入、探索性、多阶段的复杂团队活动，需要团队成员的共同努力和协同参与[1]。其中，高管与核心员工是企业创新团队中最重要的两类人力资源，只有充分发挥这两大主体的作用，才能实现创新产出最大化[2-3]。作为企业创新的决策者和推动者，高管在创新战略的制定和实施、创新资源的配置和协调中起着主导作用[4]。作为创新活动的直接参与者和实际执行者，核心员工掌握着创新相关的核心技术和关键资源，是创新思想形成、创新经验传承和知识分享的重要主体[5]。如何设置科学的团队激励计划，激发高管和核心员工的创新积极性，同时鼓励团队成员间的沟通协作，一直是公司治理领域的重要议题。 团队薪酬设计包括激励水平和内部结构[6-7]。研究发现，员工之间普遍存在着薪酬比较行为，他们在关注自身绝对收入的同时，还非常在意与其他人的差距，并通过比较形成自我评价和公平认知，进而作出行为决策[8]。尤其是在当前信息传播速度不断加快、薪酬透明度不断提高的时代，员工能够更便捷、全面、及时地获取可比对象的薪酬信息，使得薪酬比较变得更加普遍[9]。可见，除了个体的绝对薪酬水平，组织内部因薪酬比较而产生的相对激励差距反映了激励方案的效率与公平问题，也是影响团队激励效果的基础性因素。 对于内部薪酬差距的激励效应，目前学界存在着明显的理论争议和证据冲突。锦标赛理论认为，内部薪酬差距能鼓励员工积极参与排序竞争，降低代理冲突和监督成本[10]。相关证据表明，内部薪酬差距有助于降低创新活动中的监督成本，提高员工在创新中的努力程度和风险承担意愿，进而促进企业创新[11-12]。社会比较理论则认为，内部薪酬差距会使员工产生不公平感知，降低其努力程度和合作意愿[13]。相关实证研究显示，内部薪酬差距会挫伤员工的创新积极性，破坏沟通合作和团队稳定性，对创新产生不利影响[14-15]。实践中，分配的效率和公平问题也一直是我国薪酬制度改革的核心议题。一方面，打破平均主义、拉大薪酬差距以产生正向激励效应，一直是我国市场化薪酬体系改革的重点方向，也是激发企业创新活力的核心举措。另一方面，企业内部薪酬差距的持续扩大已成为当前我国收入分配差距不断拉大的缩影，优化收入分配格局、缩小薪酬差距、增进收入分配公平性成为共同富裕时代背景下企业薪酬治理的重要课题，也是实现社会公平正义的关键抓手。 作为企业薪酬体系中的重要组成部分，股权激励是一种以公司权益为标的、基于团队绩效、信息披露充分的长期激励计划。首先，与工资、奖金等短期激励不同，股权激励以公司股票或期权为标的，且设置了行权业绩考核与行权时间约束等限制性条件，能容忍早期失败并奖励长期成功，被誉为助力企业创新的长效机制[16]。其次，股权激励是一种典型的团队激励计划，高管和核心员工是团队中最重要的两类激励对象[17]。与个人薪酬不同，团队薪酬将团队成员的收入与团队的整体绩效绑定，团队激励的最终产出不仅取决于团队成员自身的努力，还依赖于成员间的协作[18-19]。对于股权激励这一团队激励计划，高管和核心员工间的相对激励差异不仅反映了不同层级的员工对企业的差异化贡献，还体现了企业财富和权力在组织内部的分配状态，对构建和谐的劳资关系、实现企业创新与员工发展的良性互动具有基础性影响[20-21]。然而，现有研究或将股权激励对象视为一个同质性群体，或仅从绝对激励水平的视角分离式地考察高管或核心员工股权激励对企业创新的独立影响，忽略了不同层级激励对象间相对激励差距的作用效果。最后，股权激励是证监会强制要求公开披露的文件，上市公司需要对外公布详细的激励对象名单和授予权益数量，这为员工的薪酬比较提供了信息获取渠道[21]。因此，对股权激励的研究，不应局限在高管或核心员工各自的绝对激励水平上，更应关注这两大群体间的相对激励差距问题。 基于上述理论和现实背景，本文创造性地将内部薪酬差距的概念引入股权激励领域，考察了高管与核心员工的股权激励差距对企业创新产出的影响及其机制。本文将具体探索以下三个问题：第一，股权激励差距对企业创新产出存在怎样的影响，是基于锦标赛理论的促进作用，还是基于社会比较理论的抑制作用?第二，如果存在影响，股权激励差距究竟通过何种内在机制和潜在渠道作用于企业创新产出?第三，股权激励差距的作用效果是否存在情境依赖性，在不同的组织内外部情境下，股权激励差距的创新影响效应是否存在差异? 本文的贡献体现在以下三个方面：第一，从权益性薪酬的视角拓展了内部薪酬差距的研究。对于内部薪酬差距，学者们主要将研究视角和重心放在工资等货币性薪酬上[22-25]。股权激励已经成为上市公司一种常态化的激励工具，股份形式的薪酬安排在员工薪酬体系中的比重越来越大，然而鲜有研究关注股权激励这一权益性薪酬激励差距的激励效应。本文发现了股权激励差距对企业创新存在抑制作用，并进一步从员工努力、团队协作和员工稳定性等角度挖掘了其中的作用机制，从权益性薪酬的视角拓展了企业内部薪酬差距的相关研究。第二，从内部相对激励差异的维度拓展了股权激励契约的相关研究。关于股权激励契约设置如何影响企业创新，现有研究多围绕激励方式、授予范围、授予数量、激励有效期和业绩考核等契约条款展开[21，26-29]。相对薪酬差距体现了团队薪酬分配的效率和公平问题，也是股权激励契约设计的重要维度，然而现有研究多从绝对激励水平的视角分离式地考察高管或核心员工股权激励对企业创新的独立影响，忽略了不同层级激励对象间相对激励差距的影响。本文基于高管与核心员工间相对激励差异设置的视角，发现股权激励差距也是影响企业创新产出的重要因素，从内部相对激励差距的视角拓展了股权激励契约的相关研究。第三，本文的研究发现对企业的商业实践和政府的政策制定具有重要的现实意义。如何激发企业创新活力，协调好创新激励契约的效率和公平问题一直是政策制定者和企业管理者关注的问题。本文的发现契合了当前“科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”和“推进经理人多元化、差异化和个性化的薪酬分配机制改革”的战略导向和政策思路，不仅对企业优化股权激励契约设置、激发企业创新动能具有重要参考价值，也为政府部门完善股权激励管理制度、优化权益性薪酬在企业内部的分配状况，进而增进分配公平、助力共同富裕提供了微观依据。
