一、引言 2018年11月，我国宣布设立科创板并试点注册制。科创板坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场和面向国家重大需求的定位，主要服务于符合国家战略、突破关键核心技术、市场认可度高的科技创新企业①。基于这一目标和定位，科创板突出“硬科技”特色，引导企业实施创新发展驱动战略，对推动经济发展向创新驱动转型具有重要意义。通常而言，科创企业具有规模小、资源约束紧、技术迭代快、创新情境动态性强等特征，其创新战略需要兼顾前沿技术突破和成熟技术优化的双重目标。因此，管理者面临两类创新活动之间的竞争性需求和悖论关系。一方面，管理者需要打破常规和惯性，通过挑战现有产品边界以实现前沿技术突破；另一方面，管理者需要制定和维护规则，以低成本、可复制的方式提高成熟技术优化的效率(罗瑾琏等，2021)。管理者如何适应上述多重角色要求，既是科创企业实现持续创新的基础，也是悖论管理研究亟待解决的核心问题。 对于管理者的悖论应对问题，现有研究分别从认知和行为视角进行了一些有益的探索。认知视角强调管理者悖论思维的作用(米隆斯科佩托等，2011，2018)，认为悖论思维高的个体通常采取“两者都”的整合方式应对悖论，反之则采取“二选一”的分化策略(罗瑾琏等，2018)。行为视角则关注管理者矛盾行为的作用(张等，2015；张等，2022)，认为管理者通过实施开放和闭合领导行为，能有效应对创新过程中的悖论(罗瑾琏等，2021)。需要指出的是，上述研究均局限在悖论的被动适应上，而非管理者主动理解悖论关系。这将导致管理者割裂地看待多重角色要求，从而过度消耗心理和认知资源，最终陷入角色模糊(比德尔，2013；张等，2015)。因此，我们不能仅专注于研究管理者应对创新悖论的方式，更应该厘清他们的创新角色身份建构过程，以探索如何将矛盾任务需求融入其角色职能之中。 科创企业管理者如何建构创新角色身份，以实现前沿技术突破和成熟技术优化协同增效?针对这一研究问题，本研究选择一家在科创板上市的生物医药企业为研究对象。通过对比分析3个核心研发团队管理者的创新管理方式和创新任务执行过程，剖析管理者主动进行角色身份建构以整合矛盾任务需求的过程，从而拨开科创企业实现持续创新的“迷雾”。 二、文献综述 (一)企业创新活动中的悖论问题 创新悖论指嵌入在创新活动中，且持续存在的、相互矛盾又相互关联的要素(史密斯、李维斯，2011；罗瑾琏等，2021)。作为创新方向的决策者、创新资源的分配者，管理者如何处理创新中的悖论关系，将直接决定团队和组织的命运(谢德等，2016)。基于此，以往研究立足不同创新类型的矛盾需求，分析管理者认知、行为在悖论管理过程中的关键作用。具体而言，悖论思维影响管理者对悖论关系的理解，是整合开放与闭合领导行为以满足矛盾需求的基础(米隆斯科佩托等，2018；罗瑾琏等，2018)。管理者实施两种相悖的领导行为，建立起矛盾任务间资源交换和行为转换的双向媒介，从而实现创新悖论协同增效(张等，2015；罗瑾琏等，2021)。 然而，上述研究均未关注认知和行为的自我启动机制，不足以揭示管理者如何主动理解创新悖论，进而实施积极应对策略的内在逻辑。究其原因，缺乏主动性的管理者难以准确评估悖论关系、选择合适的应对方式，导致无法有效利用悖论带来的机会；同时，他们欠缺灵活的行动能力，难以及时转换和扩展认知框架来适应新的悖论关系(贝尔蒂、辛普森，2021)。此外，管理者在被动整合矛盾需求时，将承受较大的心理压力和认知负荷(张等，2015)。根据资源保存的逻辑，他们可能因此放弃应对行动(霍布福尔等，2018)。以往研究指出，当个体意识到自己的特定身份时，这个身份就限定了其对情境的解释框架，并将形成明确的行动指南和强烈的行动动机(迈特纳尔等，2010；卡萨等，2018b)。从这个意义上而言，管理者主动理解悖论关系的关键前提是，建构出一个协同矛盾需求的角色身份。因此，厘清管理者创新角色身份建构过程，不仅有助于将悖论管理策略拓展到角色身份领域，而且将推动悖论管理研究范式从被动适应向主动协同转变。 (二)角色身份理论 角色身份是存储与角色职能相关信息的内部框架，能促使个体启动认知图式理解、践行角色要求(特纳，1990；坦佩拉尔、罗森克兰茨，2019)。拥有多重身份的个体可能陷入角色模糊，这将触发他们进行角色探索。个体通过重新评价、修正、审视和判断适合的角色身份(施特劳斯，1997)，从而将矛盾任务需求融入其新的角色职能之中。这一过程与协同创新悖论的过程相对应(库加内桑，2017；希普，2020；布朗，2022)。具体而言，管理者运用不同认知图式理解双重创新目标时，必须关注多重角色身份之间的关联性，在任务转换中建构协同性的创新角色身份(卡萨等，2018b)。 回顾角色身份的研究，个体具备多重角色身份已成为一个共识。但大多数研究孤立地考察单一角色身份，忽视了身份之间的关联性(拉马拉詹，2014；卡萨等，2018b)。例如，拉马拉詹和里德(2013)指出，随着组织模式的变化，个体工作身份和非工作身份的边界将被打破，但研究未能回答两种身份如何进行转换和整合的问题。克里里等(2015)认为，管理者和员工的多重身份管理策略是否一致，决定了知识资源的使用效率，但并未解释个体不同角色身份之间的资源如何实现增益。卡萨等(2018a)发现，个体通过角色同步、角色协调进行多重工作角色表达，但研究忽略了角色之间的关联性，无法解释个体如何协同多重角色身份。
