【中图分类号】F249.2 【文献标识码】A 【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.16.002 近年来，各类新就业形态在吸纳和扩大就业方面发挥了巨大作用。在经济下行压力不减、就业形势相对严峻的现实背景下，促进新就业形态的健康发展已然成为稳就业、保就业的重要措施之一。尽管新就业形态对就业有着积极的促进作用，但其中也存在着诸多短板。就其短板而言，目前相关研究和政策探索主要聚焦在劳动者权益保障以及与之相关的劳动控制、算法控制等议题上。除此之外，新就业形态“繁荣”现象背后所潜藏的劳动分化、去技能化等长期社会风险，尚未引起足够的关注。本文将重点分析新就业形态当中的劳动分化、技能极化，以及与之相伴随的再技能化和去技能化现象，并以青年为例，分析再技能化与去技能化对青年职业发展可能产生的影响。 新就业形态之“新” 新就业形态之“新”不仅体现在劳动方式层面，更体现在劳动关系层面。所谓劳动方式的“新”，指的是工作方式和方法，如工作内容、工作时间、工作场所以及工作安排等的新变化。就其中的工作内容而言，近年来信息技术发展催生了诸多新职业、新岗位，譬如无人机驾驶员、物联网安装调试员、农业数字化技术员、电子竞技运营师、线上装修师、试吃员，等等，甚至各种类型的知识、经验和生活感受(如育儿经验、旅游感受)的分享以及个人日常生活的展示等都能够成为获得经济回报的“工作”(方长春，2021)。这些新职业、新岗位都或多或少与数字技术有关，即具备一定的数字劳动特征，而所谓的数字劳动在近年来呈现出快速发展的态势。《中华人民共和国职业分类大典(2022年版)》单独标注的数字职业就达97个，占全部职业类别的6％。技术的发展和运用也从工作时间的弹性化、工作场所的非固定化、工作安排的自主化等方面改变了人们的劳动方式，弹性工作、在线工作、远程办公、匿名化劳动、自主劳动等，已成为很多就业形态的新特征。 从劳动关系的角度来看，新就业形态之“新”在于劳动关系的变化。传统意义上的标准化就业(standard employment)是一种存在明确的雇主与雇员对应关系的就业形态。随着信息技术平台的发展，越来越多的公司或机构借助互联网信息技术平台将大量临时性、灵活性的工作，或将以往常规的工作打包或拆分成不同的工作项目(任务)，或将以往由员工或特定供应商执行的工作任务，分包给信息平台上的独立协议人(independent contractor)或独立劳动工作者(independent worker)、自由职业者、大型网络平台或在线社区中的大众(注册用户)等来完成，并按照任务或项目支付酬劳(而非薪水)(方长春，2022)。在这样的过程中，劳动者与平台(或劳务发包方)之间并没有形成雇佣关系，也即他们的就业形态是一种“去雇主”“无雇主化”的就业形态。 劳动方式的新型化既可以体现于标准化就业形态当中，也可以体现于非标准化就业当中，因此劳动方式的“新”不足以界定所谓的新就业形态，新就业形态之“新”关键在于劳动关系之“新”。在标准化就业当中，即便劳动方式和方法发生了变化，但由于存在雇主和雇员的对应关系，雇主和雇员的权力和义务关系并没有发生根本性的改变，劳动者权益依然可以按照现行的劳动法规得以保护。而随着“去雇主化”“无雇主化”就业形态的出现，劳动者与劳务、工作事项发包方等主体的法律地位与关系发生了变化，这使得新就业形态成为一种区别于标准化就业的就业形态。值得注意的是，众多非标准化劳动往往同时具有劳动方式和方法上的“新”。换言之，在新型劳动关系的基础上叠加新型劳动方式，已然成为当前众多新就业形态的特征。新就业形态的“去雇主化”“无雇主化”特征，加之劳动时间和地点上的自主化、灵活化等，使得其与传统意义上的所谓灵活就业、独立劳动等具有相似性。从劳动权益保护所适用的政策上来看，新就业形态从业人员也与传统意义上所谓灵活就业从业人员适用同样的法律法规(如同样都是城乡居民保险涵盖人群等)。正因为如此，在官方话语体系当中，“新就业形态”和“灵活就业”这两个概念经常交替使用，或混同使用。① “去雇主化”“无雇主化”特征叠加劳动方式的新型化，使得新就业形态具有强大的就业吸纳能力。劳动关系的变化意味着用工方式的变化和用工成本的降低，并因此受到劳务、工作事项发包方、平台企业等的青睐，催生了大量相关就业岗位。随着信息技术运用和平台经济的发展，基于降低人力资源成本的考虑，越来越多企事业单位将原本交给雇员完成的工作事项，借助平台发包给非雇员来完成，进而形成了所谓的“干活不养人”的现象。由于承接工作事项的劳动者并非其雇员，相关企事业单位或平台企业并不用承担雇主责任，这在一定程度上有助于相关单位节约成本、“减轻负担”。数据显示，2020年我国企业采用灵活用工比例比2019年提高11％，达到了55.68％(徐新鹏、袁文全，2023)。正因为上述原因，以“非雇员”方式解决“用工”问题日益成为一种趋势，新就业形态也由此得以快速发展。而叠加在新型劳动关系基础上劳动方式的新型化，如工作时间的弹性化、工作场所的非固定化、工作安排的自主性等，也在一定程度上增加了新就业形态的吸引力，特别是对那些追求劳动自主性的青年人的吸引力。 劳动关系和劳动方式的变化在带来诸多助益的同时，也给新就业形态从业人员带来了新的问题，其中最为突出、也最受关注的就是劳动者的权益保障问题。由于劳动者与平台企业或相关的劳务、工作事项发布单位之间并没有构成雇佣关系，即彼此间并没有签订劳动合同，相关从业人员及其劳动也因此不受劳动法的规制和保护。如何保障新就业形态从业人员的劳动权益不仅成为学术层面关注的重点(封进，2022；徐新鹏、袁文全，2023；钟仁耀，2021；朱小玉，2021)，也成为当前各地有关部门工作的重点。按照现有的劳动二分法(从属劳动和独立劳动)，新就业形态从业人员的劳动通常被视为独立劳动。然而，事实上相当一部分新就业形态从业人员的劳动，既不同于标准化就业当中的从属劳动，又不是完全意义上的独立劳动，他们的劳动具有准从属性。有关算法控制的研究已经表明，诸如平台劳动等新就业形态中存在着所谓的算法控制(陈龙，2020；贾文娟、颜文茜，2022；李胜蓝、江立华，2020；帅满，2021；吴清军、李贞，2018；赵磊、韩玥，2021)，而劳动控制的存在即表明相关劳动并不是完全意义上的独立劳动。基于劳动二分法的劳动法规难以涵盖所谓的准从属劳动，这正是当前新就业形态劳动者权益保护的难点所在(方长春，2022)。
