一、引言 创新是企业形成技术壁垒、塑造竞争优势的核心手段。研发人员创造潜能的激发能够为企业提供难以替代的稀有资源，帮助企业加快科技成果的转化(Chen等，2016)，但是这些作用的实现均有赖于对研发人员薪酬投入的充分激励。公平的薪酬应当恰当地反映个人贡献，这对于确保员工的努力程度至关重要。高于行业平均水平的薪酬溢价则会产生额外的激励效果，促使研发人员在社会比较中提升自我评价，增强对创新工作的主体意识。而创新的长期性和不确定性等特征使得企业在研发活动的各个环节都面临较高的风险，并且，在知识溢出效应的影响下，创新成果带来的剩余收益无法由企业独享，这些因素都会抑制企业从事创新活动的动力，削弱企业加大研发投入的意愿(杨国超和芮萌，2020)。 为了支持企业创新，科技部、财政部、国家税务总局于2008年联合印发《高新技术企业认定管理办法》(以下简称《管理办法》，该办法于2016年进行了修订)，规定符合研究开发费用占比、创新能力评价等要求的企业可以提出高新技术企业认定申请，享受税收优惠。然而，这一政策在具体实施过程中也面临着“激励扭曲”的风险。不满足申请条件的企业，可能通过虚构或错误归集研发费用等手段，将自己“伪装”成高新企业候选人(孙自愿等，2021)。具体来看，由于员工薪酬是企业研发投入中必要且主要的支出项目之一(在本文的研究样本中，研发人员薪酬在研发投入中的平均占比为46％，最高值达99％)，重要性和隐蔽性特征使研发人员薪酬在企业操纵方式的选择中备受“青睐”，企业可能会通过调整研发人员的薪酬总额来填补研发投入的达标需求。与基于效率最大化原则给予员工的薪酬奖励不同，研发操纵行为下的研发人员薪酬溢价是企业为达到高新技术企业认定等要求，通过机会主义行为增加的迎合式研发投入，可能会改变研发人员薪酬溢价的原有经济后果。 对于此类研发投入可能对企业产生的影响，既有文献存在不同的看法。有学者认为，企业实施研发操纵行为增加研发投入，是为了套取政策优惠，不会将研发资源应用于实质性创新活动，这种行为会强化管理层的自利动机，无益于企业创新绩效的改进。但也有学者提出，研发操纵行为能够缓解融资约束对企业创新投入的影响(马晶梅等，2020)，研发投入增长本身会对企业生产产生促进作用(王昱等，2022)。 要解决上述争议，还需要对企业的具体操纵手段进行探究。实务中，企业主要存在两种操纵研发人员薪酬的方式：其一，通过突击调整薪酬计划增加研发人员薪酬。有些企业曾出现研发人员薪酬在高新资质获得认定前暴涨而后又异常回落的现象。其二，将未直接从事研发活动的员工薪酬也放在研发费用中列支。以G公司为例，2017年至2019年企业将董监高的薪酬全额计入研发费用，使研发投入占比勉强达到要求，以此取得了高新技术企业的资质认定。总体而言，基于政策迎合目的增加的研发人员薪酬可能是短期激励或虚假投入。 本文从企业创新方面研究了研发人员薪酬溢价的经济后果，着重探讨了研发操纵行为对薪酬激励效应的影响。边际贡献主要体现在以下两个方面：第一，已有文献主要是从研发操纵的引致因素和抑制方式两个层面展开研究，本文从薪酬溢价的角度分析了企业操纵研发投入的具体手段，解释了迎合式研发投入失效的原因，丰富了研发操纵的经济后果研究。第二，本文以研发人员作为研究主体，分析薪酬激励动机对激励效应的影响，探究了薪酬激励的有效性。研究结果表明，研发人员薪酬溢价总体上能够促进企业创新总量和创新质量的提升，但研发操纵所带来的薪酬溢价会损害激励的正向作用，监管机构和投资者应警惕企业借薪酬支出实施的粉饰行为。 二、文献综述与研究假设 (一)文献综述 1.薪酬溢价的经济后果研究 根据社会比较理论，处于社会中的个体往往会通过与他人的比较来完善自我评价，这会影响员工的内在驱动力，促进主体在行为上的转变和改进。在此基础上，基于行业对比产生的薪酬溢价受到越来越多关注，成为一种规范员工行为的有效措施。一方面，在自由流动的劳动力市场中，薪酬溢价会加剧员工面临的外部竞争压力，增加偷懒行为可能导致的薪酬损失和离职风险，形成威慑效应(刘元春和丁洋，2020)；另一方面，薪酬溢价也被视为对员工的奖励和工作能力的认可，可以调动员工创造性解决问题的能力，发挥激励效应。 薪酬溢价对于不同的激励对象会产生差异化的经济后果。对于管理层而言，如果薪酬奖励与个人贡献不相匹配，会导致管理层心态失衡，诱发倾占性职务犯罪(张蕊和管考磊，2016)。而薪酬溢价会增加管理层的失职成本，降低企业发生财务违规的可能性(王兵等，2019)。除此之外，薪酬溢价还能缓解管理层在投资项目选择中的风险规避倾向(董维维和潘金晶，2020)，提高对创新不确定性的容忍度(顾海峰和朱慧萍，2021)。对于普通员工而言，现有文献的结论并不一致。高岭等(2020)研究表明，高于同行业平均水平的薪酬溢价能够提高员工的工作优越感，减少因雇佣关系不平等而产生的消极怠工行为。薪酬溢价还能够发挥人才筛选的作用(Sandvik等，2021)，吸引更高效的外部员工进入企业，促进高水平创新。而孔东民等(2017)认为，过高的员工薪酬溢价对企业来说是一种资源浪费，会挤占有限的研发资源，阻碍企业创新。刘智强等(2014)研究发现，较高的薪酬激励如果伴随较大绩效压力，可能破坏员工进行创新活动的能动性，使其更倾向于通过“搭便车”的方式不劳而获。
