[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X(2020)10-0157-18 在当前中国经济增长进入“新常态”和传统制造业普遍存在产能过剩的转型背景下，创新活动是企业实现价值增值进而促进国民经济持续增长的唯一途径。而创新需要人才，如何有效激励和培养人才将是未来企业经营实践的重中之重，迫切需要理论指导和足够的经验依据总结。企业生产经营的核心要素是人才、资本和设备，其中资本的投向、设备的使用程度等完全依赖于人才，离开人才的创造性劳动，资产保值增值则无从谈起(周其仁，1996；Belloc，2012)。党的十九大报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，强调“让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。因此，优秀人才是企业的核心竞争力，换言之，谁能有效激励、开发和培养人力资本，形成有效的管理人才选拔观，谁就更能够在未来激烈的市场竞争中实现创新发展。 基于人力资本理论(Becker，1962)、高层梯队理论(Hambrick and Mason，1984；Hambrick，2007)和企业文化(陈春花，1999；Guiso et al.，2015)的研究，结果普遍认为人力资本尤其是高级管理人员团队，是企业持续竞争优势的源泉动力，因此，企业如何选拔出合适的高级管理人才是关键(谢克海，2019)。总结现有企业的管理人才选拔观主要分为两大类：一是内部培养，选拔和培养潜力较大的员工，经过长时间的能力历练和品格考察后晋升为企业高管人员；二是外部空降，直接从企业外部聘任有经验的高管，即高管团队建设的“拿来主义”。从现实状况看，这两类人才选拔观各有优劣：与外部空降高管相比，内部培养高管的优点在于组织文化认可度高、归属感更强，决策效率和执行效率更高，有利于提升人才粘性和企业内部晋升锦标赛的有效性，增强公司凝聚力；其缺点在于培养过程漫长，容易受到现有人际关系束缚，萌生企业内部的“小团体主义”和“山头文化”。到底哪种人才选拔观更有利于企业创新，则需要基于现有理论做进一步的分析和实证检验。 目前围绕如何提升企业创新能力这一研究话题，现有研究已较为丰富，分别讨论了员工持股(Chang et al.，2015)、内部薪酬差距(孔东民等，2017)等内部治理机制和创新风险容忍度(Tian and Wang，2011；Ederer and Manso，2013)、市场流动性(Fang et al.，2014)等外部治理机制如何激发管理层和员工致力于创新活动。此外，还有研究表明，企业创新活动不仅受到来自公司内外部微观因素的影响，还与产业政策(黎文靖和郑曼妮，2016)等宏观因素相关。但鲜有研究从企业内部的管理人才选拔观的角度分析企业的创新行为。 事实上，创新过程不仅需要大量的资本和物力投入，更需要来自人才的支持(周其仁，1996)；创新驱动本质上是人才驱动(Belloc，2012)，优秀人才往往构成了企业的核心竞争力。由于创新活动天然具有高风险、长周期和不确定性的特征，管理层基于职位担忧(Career Concern)、平静生活(Quiet Life)等自利动机的考虑(Bertrand and Mullainathan，2003)，可能引起代理人和委托方在创新目标函数上的利益扭曲，表现为管理层在研发立项、创新流程管理等方面做出有损股东利益的决策。因此，如何缓解管理层自利，激励管理团队更好地对创新过程进行管理，是企业落实创新驱动发展战略的关键。理论上，从组织认同感、企业凝聚力和创新激励合约等角度看，企业从内部培养管理人才和从外部空降高管这两种选拔观将很可能形成不同的创新激励机制，对主导企业创新的管理人员产生不同的影响，进而影响创新能力的形成。因此，本文构建了企业管理人才选拔观的代理变量，并考察其对企业创新的作用及其潜在路径机制，为企业采取何种方式选拔创新发展所需的管理和核心岗位人才梯队提供有益的经验参考和借鉴意义。 区别于以往研究，本文的潜在理论和实践贡献是：①尽管学术界和实务界已经认识到了企业人才培养和选拔观的重要性，但是由于难以采用量化方法进行准确测度，目前只有少数文献从质性或基于调查数据研究其对企业经营、战略等的影响，尚未有文献较为系统全面地考察人才培养和选拔观对企业创新的影响；而本文基于创新视角，首次采用大样本数据量化方法系统检验了企业两类代表性人才选拔观(即外部空降和内部培养)的效果，为企业人才培养和选拔的相关理论争论提供了有效的经验证据。②现有研究仅站在个别高管选拔属性的视角下展开了讨论，而未能基于企业人才培养和选拔观的视角将其扩展至整个高管团队成员。本文通过识别企业高管选拔属性构建了能够在一定程度上反映企业人才培养和选拔观的变量，分析了高管团队内部培养对企业创新的影响及其潜在机理。本文的研究不仅是对高层梯队理论研究的一个有益拓展，也是对企业人才培养和选拔观相关理论研究的一个有价值的尝试和推进。③人才是驱动创新的第一资源，而现有关于企业创新影响因素的相关实证研究尚未关注企业人才选拔观对其可能产生的作用。尤其在当前开始盛行大量企业不愿意耗费成本来培养人才，而只愿意直接从外部引进成熟人才实行“拿来主义”或“挖人墙脚”的背景下，本文特别强调内部培养人才对企业创新的重要性，并结合实践将“半路出家”人才也纳入内部培养的全面分析中，该研究结论对于企业应该选拔何种人才来促进创新具有重要的实践意义。
