doi：10.14089/j.cnki.cn11-3664/f.2019.12.010 引用格式：解进强，付丽茹.工作要求对中小型物流企业一线员工离职倾向的影响[J].中国流通经济，2019(12)：95-106. 一、引言 现代物流业已经成为支撑我国经济发展的基础性、战略性和先导性产业。物流业的高质量发展对推动我国经济高质量发展发挥着不可或缺的作用[1]。2017年，我国物流企业规模化、集约化发展成效明显，但50家最大的物流企业总收入占整个行业的比重也仅为11.91％[2]，物流企业市场集中度整体偏低，数量众多的中小型物流企业承担了2/3以上的物流业务。因此，中小型物流企业高质量发展问题受到广泛关注。人才是我国物流业健康发展的根本。在硬件条件相对落后的情况下，人才因素更是决定中小型物流企业高质量发展的关键。然而，目前我国中小型物流企业员工管理水平却令人担忧。持续高负荷工作、单调重复作业、不固定加班轮班、薪酬激励方案落后等导致一线员工离职率和流动率居高不下，有些中小型物流企业一线员工流失率超过30％[3]，甚至有些操作熟练、经验丰富的骨干员工也产生了离职倾向。更为严重的是，高离职率往往意味着当前中小型物流企业在岗员工已经出现了比较严重的工作倦怠和离职倾向，且这种消极情绪必然会影响工作投入和责任心，进而影响物流服务质量。 工作特征是影响员工离职倾向的一项关键因素[4-5]。工作要求—资源(JD-R)模型在解释工作要求对离职倾向的影响方面具有较强的影响力，但目前该模型尚未在物流企业得到有效验证。鉴于中小型物流企业基层工作状态的特殊性，还需要对影响一线员工离职倾向的内在机制进行更加系统深入的研究。为此，本研究以京津冀35家中小型物流企业为调研对象，参考工作要求—资源模型相关研究成果，深入分析工作要求对一线员工离职倾向的影响作用与调节机制，为管理实践提供有益参考。 二、文献述评 在提出研究假设之前，首先需要基于文献研究对工作要求、工作倦怠、离职倾向等变量的内涵、表现及影响关系进行分析。 (一)工作要求内涵的演变 在早期研究中，工作要求(Job Demands)关注更多的是工作任务，包括工作数量、工作时间、复杂程度等。随着行为科学和心理学的发展，工作要求的关注点涵盖了员工的整个身心消耗[4，6-7]，如工作压力、心理要求等。随着实证模型的不断完善，工作要求被视为工作环境、社会或组织方面需要的员工身体或精神方面的持续努力，并相应伴随着生理和心理方面的付出[8]。工作要求的关注点不断丰富，既涵盖身体和心理方面的要求，也涵盖组织和社会方面的要求，包括工作负荷、生理要求、角色模糊、人际消耗、家庭冲突等因素[9-10]。随着压力源研究的深入，根据作用和性质的不同，工作要求被细分为阻碍性和挑战性两类[11-12]。阻碍性工作要求一般不利于任务目标达成，如角色模糊、人际消耗、角色冲突等[13-14]；挑战性工作要求有可能促进员工成长并帮助任务目标达成[8]，如高负荷工作、时间压力等。综上，工作要求是工作情境中对员工身体、心理、组织、社会等方面持续不断的需求。工作要求与员工身心消耗有关，是工作压力形成的根源。 (二)离职倾向与离职行为的差异 马奇(March J G)等[15]认为，离职倾向反映员工想要放弃现有工作、寻找其他工作机会的倾向强度。莫布里(Mobley W H)[16]首次提出了离职倾向的概念，认为离职倾向是员工由对当前工作不满意转化为实际离职行为的重要影响因素。阿贝尔森(Abelson M A)[17]对被动离职和主动离职进行了区分。梅尔(Meyer J P)等[18]、班尼特(Bennett R J)等[19]认为，离职倾向是员工在实际离职之前所表现出的意愿和倾向性。塔卡泽(Takase M)[20]从心理、认知、行为三个方面入手对离职倾向的本质进行了分析。巴克(Bac J)等[21]认为，离职倾向属于员工主动离职的范畴，并将之界定为员工经过认真思考而产生的计划离开组织的意图和想法。综上，离职倾向是员工在企业中经历不满意之后、实际离职行为发生之前所产生的离开现有企业的态度和想法，反映了员工主动离职的意愿和程度。尽管离职倾向并不等同于真实的离职行为，但其产生的不利影响也是多方面的。一方面，离职倾向很可能诱发离职行为；另一方面，高离职倾向会降低员工组织认同和组织承诺，导致效率低下、消极怠工等反生产行为问题[22]。 (三)离职倾向的前因变量 工作倦怠是员工因长期工作压抑而导致的一种情感耗竭、玩世不恭、成就感低的状态，[23-24]这种倦怠状态势必会降低工作满意度和组织归属感，并导致员工产生较高的离职倾向甚至离职行为。有大量研究验证了工作倦怠对离职倾向的正向预测作用[7，25-26]。为解释工作特征对工作倦怠、离职倾向的影响关系，工作要求—控制(JD-C)模型[4]和工作要求—控制—支持(JD-C-S)模型[27]认为，工作要求和工作中各种控制能力的缺失导致工作倦怠，继而引发离职倾向[7，23]。工作要求—资源模型[5，8]对工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型进行了细分和扩展，同样将工作要求视为工作情境中的压力源，包括心理、身体、情感等多个方面，认为这是诱发工作倦怠和离职倾向的根源[28]。与工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型的简单架构相比，工作要求—资源模型将工作要求与工作资源结合起来，对工作倦怠、离职倾向的影响因素进行更加系统全面的解释。但是，工作要求—资源模型忽视了个体特征变量作用的发挥，不能解释相同工作环境下工作倦怠、离职倾向个体表现的差异。
