中图分类号：F129/F279.23 文献标识码：A 文章编号：1003-854X(2019)02-0098-12 创立于1890年的汉冶萍公司是中国近代第一家采用西式机械设备的大型钢铁煤炭联合企业，“兼采矿、炼铁、开煤三大端，创地球东半面未有之局”①。作为20世纪20年代之前中国唯一的大型钢铁企业，汉治萍公司经历了官办、官督商办和商办三种体制，并历经晚清、北洋政府和南京国民政府时期，跨越半个多世纪。其发展历史，“基本上反映了近代中国钢铁工业的历史”②，反映了中国在近代工业化道路上的努力与探索，亦是晚清民国中国社会发展变化的见证，具有鲜明的时代性和代表性。 鸦片战争后，中国国门洞开并被卷入全球化市场，从而开启了自身的现代化历程。这不仅包括工业化(即器物现代化)，也包括制度现代化。随着西方在华开办企业、洋务企业的兴办以及民族企业的发展，在工人大量产生的同时，现代意义上的职员群体也开始出现。近代以来，企业不断探索构建人员管理的制度体系，完善人员的招募、培养、考核、退出、福利保障等内容，企业与员工的关系从传统的任命从属关系转化为契约制的劳动雇佣关系，用工形式在吸收借鉴西方包工制的基础上形成了里外工结合的形式并逐渐朝着科学管理转变，人员招募渠道日趋多元化和公开化，招募程序更趋合理和完整，人员的专业化能力得以提升。同时，作为外源性现代化国家，企业用人制度的发展受到传统力量和“历史惰性”③等因素的制约，现代化趋向与诸多不足同时并存，“在劳动人事管理方面，对于职工的‘进、退、奖、惩、教、养、老、死’等，大多没有制度规定，企业的专门人才缺乏有效的培养和严格的考核机制。而且，企业内部的人际关系紧张、劳资关系恶化的情况，也很普遍”④。 学术界对近代中国不同行业、区域、企业的职员管理做了大量研究，以本文涉及的矿冶行业为例，方一兵从技术移植的角度展开研究，《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程师(1894-1925年)》(《中国科技史杂志》2008年第2期)、《汉冶萍公司与中国近代钢铁技术移植》(科学出版社2010年版)对汉冶萍公司技术人才的培养做了研究，其《近代中国矿冶工程师群体的形成(1875-1929)》(《自然科学史研究》2018年第1期)一文对近代矿冶领域工程师做了研究。张忠民《汉阳铁厂早期(1890-1896)的企业制度特征》(《湖北大学学报》2017年第4期)对汉阳铁厂官办时期职员的管理做了介绍。另如潘淑贞《晚清湖北汉阳铁厂的员工管理探析》(《郑州航空工业管理学院学报》2011年第4期)、祁筱菡《汉冶萍公司洋员研究(1890-1921)》(湖北大学硕士学位论文，2016年)等也都涉及了职员管理问题。这些研究侧重对某个厂矿或者某个时期职员群体进行探讨，但是对职员管理的发展趋势关注较少。本文以汉冶萍公司职员招收与退出管理为例，借此管窥中国近代企业职员管理的现代化趋向及其推动因素。 按照词典的解释，职员是指在机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。在汉冶萍公司，职员系指在公司从事技术或者事务性管理工作且不在生产一线直接从事操作的工作人员，也称之为员司。根据职务和工种汉冶萍公司职员可以分为高级管理人员、中级管理人员和普通职员，普通职员又可分为事务员和技术员⑤。总体而言，无论是管理人员还是普通技术员、事务员都属于汉冶萍公司直接雇佣人员，从事的工作与传统体力劳动有着较大的区别，对学识以及经验都有较高的要求。汉冶萍公司作为晚清民国时期大型企业，职员规模庞大，1917年汉冶萍公司合计有职员(不含洋员)1374人⑥，1922年下降到1032人⑦。 无论是张之洞还是盛宣怀，对职员的任用管理都非常重视。张之洞在筹办京汉铁路时就指出“储才为先，兴工为后”⑧。盛宣怀1896年接手汉阳铁厂时提出“贸易之道，首在用人”⑨。1908年汉冶萍公司改为商办时，盛宣怀进一步强调“汉冶萍厂矿事务繁重，用人为第一要端”⑩。在半个多世纪的发展中，汉冶萍公司既秉承了中国传统社会重视人才的理念，又根据大型现代化企业的特点不断探索新的管理方式，不仅积累了丰富的实践经验，而且制定了相对完善的制度，在对职员管理有效规范的同时也逐步提升了职员群体的专业能力，为汉冶萍公司自身的发展乃至中国近代钢铁工业发展贡献了力量，也为近代中国早期现代化管理人才的培养和形成奠定了基础。 一、汉冶萍公司职员招收的现代化趋向 职员招收是职员管理的基础，选择合适的职员既能发挥职员的优势亦能真正满足事业发展的需要。汉冶萍公司所处的晚清民国时期，中国近代工业从工场手工业向机械化大工厂过渡，企业内部逐渐形成职员和工人两个群体，并在招收方面形成了一定的差异。如上所述，汉冶萍公司对职员招收非常重视，经过不断探索，呈现出如下现代化趋向。 1.用人标准日趋严格和完善 汉冶萍公司在官办时期，各级职员主要由张之洞任用，张“喜用委员而不喜用司事，委员之中又视候选不及候补，视候补不及现任”(11)。据此可判断，官办时期张之洞选用职员以官僚身份作为主要标准。1896年盛宣怀接办后，“所有局员司事率多辞歇”(12)，与张之洞出身科举、喜用官员不同，盛宣怀相对更重视私人关系，所招用的职员“多系督办同乡或有交谊”(13)，甚至职员“统计不下千二百人，大半为盛宣怀之厮养及其妾之兄弟”(14)。当然，这并不意味着汉冶萍公司招收职员完全以私人关系为标准。实际上，1896年之后汉冶萍公司职员招收标准日趋严格和完善。一方面，盛宣怀非常强调职员的德行，1896年即提出“所有全厂各执事，均由商人选任朴实耐劳之人”(15)。甚至规定了同业禁止这样的职业素养要求。另一方面汉冶萍公司高层认识到专业能力的重要性，对职员的教育背景、实践经验、身体健康状况都开始提出要求，如1913年《会计所组织法》明确规定了会计所所长、股长、股员的任职资格，以所长的任职资格为例：
