中图分类号：C912.214 文献标识码：A 文章编号：1004-3780(2017)03-0038-08 DOI：10.13583/j.cnki.issn1004-3780.2017.03.005 志愿者流失近年来频繁出现在各个社会组织中。据报道，某省某社区志愿者人数从1300人下降到100余人；武汉某社区志愿者人数从600多人降至7人(朱娟娟，2016)。在流失的志愿者群体中，青年志愿者的流失率远高于其他年龄段的志愿者，造成的负面影响深远。作为志愿服务的中流砥柱，大量青年志愿者流失将直接影响志愿服务的顺利开展，更会增加组织招募和培训新志愿者的成本，降低社会服务质量(李燕平，2014)。因而，哪些因素会导致青年志愿者流失？如何降低青年志愿者流失率成为志愿者组织研究领域的新热点。 Price(2001)提出，离职模型的解释变量主要包括结构化变量、环境变量和个体特质变量，而离职研究的发展方向在于寻找新的解释变量，并探索不同变量之间的交互作用机制。将青年志愿者作为免费劳动力，导致志愿人才流失的报道频频见诸报端。随着志愿者在提供志愿服务时面临的误解不断增加，工作倦怠(Job Burnout)已成为一种普遍存在的压力综合症(Maslach et al.，2012)，是导致青年志愿者服务热情减退的“症结”之一。既有研究虽说明了工作倦怠与组织成员离职之间的关系，却忽视了其发挥作用的机制及其作用边界。那么在志愿服务情境下，工作倦怠究竟如何影响青年志愿者的离职倾向？仍是需要进一步探讨的问题。为此，在分析工作倦怠和离职倾向之间的关系时，我们借鉴了动机理论，提出了中介变量——内部动机，以更好地厘清两者之间的关系。此外，考虑到在不同的组织支持水平下，工作倦怠与离职倾向二者之间关系可能会存在差异，本文引入了领导—成员交换关系这一调节变量，以增加研究的情境化特征。 本研究在青年志愿者服务情境下，通过问卷调查获得的122份青年志愿者数据建立了多元线性回归模型，对上述问题进行了整合分析与定量检验，试图解析工作倦怠对青年志愿者离职倾向的影响，并揭示隐含的作用机制，为志愿服务的可持续发展提供富有指导性的行动脚本。 二、文献回顾与研究假设 工作倦怠是指在持续工作压力和人际接触频繁的环境中产生的长期压力综合症，包括情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Depersonalization)和成就感降低(Diminished Personal Accomplishment)三个维度，其中情绪衰竭是工作倦怠的核心维度(Maslach et al.，2001)，是指个体的情绪资源被耗尽，在工作中感受到挫折感和紧张感，对工作缺乏干劲与动力(万颖莹等，2011)。工作倦怠对组织成员的离职倾向具有很强的预测作用(Huang et al.，2003)。李和阿什福思(Lee & Ashforth，1996)的元分析结果表明，离职倾向和工作倦怠之间存在显著关联。在青年志愿者组织情境下，一方面，中国社会对志愿者和志愿精神的理解尚处于初步阶段，青年志愿者时常被误解为免费劳动力，得不到应有的尊重和支持(李燕平，2014)，使其服务热情被消耗殆尽，逐渐对志愿工作失去了动力与耐心，进而产生了离职意向。另一方面，青年志愿者不同于企业员工，与组织没有依附与隶属关系，缺乏必要的组织支持(Ellemers & Boezeman，2010)，当其面临困难和问题时，难以得到有效的解决。因此，当出现工作倦怠问题时，青年志愿者通常会选择离开，以回避压力。由此，我们提出以下假设： H1：工作倦怠对志愿者离职倾向具有正向影响，即工作倦怠程度越强，志愿者离职倾向越高；反之，则离职倾向越低。 志愿服务具有自愿性、无偿性、公益性、组织性等特征，志愿者的服务动机是影响其行为的关键(邓国胜等，2015)。动机指一系列激发与绩效相关的行为，并决定这些行为的方向、强度和持续时间的内外部力量(Pinder，1998)。动机可分为外部动机和内部动机。在志愿服务情境下，前者是指影响志愿者从事志愿服务的外部因素，如参与志愿服务带来的奖励、回报等；后者是指因具备公益精神，并对志愿服务本身充满兴趣而参与其中(Collins & Amabile，1999)。有学者提出，志愿者参与公益服务主要受到内部动机驱动(涂敏霞、魏万青，2012)。内部动机较强的成员具有更高的认知需求和更好的服务意识，会在志愿服务上投入更多的时间，遇到问题时会更为积极主动地寻求解决方法，服务他人的情感也更为强烈，表现出更低的离职意愿。 Tierney(1999)等学者研究表明，组织成员感知到的外部压力将削弱其工作的内在动机。当青年志愿者感受到来自外部误解和压力而出现工作倦怠，进而认为自身无法胜任所从事的志愿服务工作时，其从事志愿服务的内部动机将被削弱(Deci & Ryan，1980)。根据动机理论及其相关研究，本研究认为，工作倦怠将通过对青年志愿者的内在动机施加影响进而对其离职倾向产生作用。由此，我们提出以下假设： H2：内部动机在工作倦怠和青年志愿者离职倾向之间起到中介作用。 领导—成员交换理论最早由Dansereau等人(1975)提出，主要是指在工作中领导与下属之间的关系质量。该理论认为，当领导与下属之间的关系比较亲近时，双方都会认为彼此是“圈内人”，其他人则是“圈外人”。在中国社会中，资源一般“由内到外”流动，与领导保持良好的互动关系不仅能使彼此之间有更多的信任、尊重，也能获得领导更多的资源与支持(Dansereau et al.，1975；Green et al.，1996)。在青年志愿者组织情境下，领导—成员交换对内部动机与离职倾向之间关系的影响逻辑如下：依据社会交换理论，组织成员会因从领导处获得支持而产生回报意愿(Blau，1964)，且中国社会高度强调“人情”，“投桃报李”是一种社会交往的基本规范(Hwang，1987)。在领导—成员交换水平高的情况下，青年志愿者感受到更多的组织支持，其服务于组织、服务于社会的目标更能顺利达成，青年志愿者也更倾向于留在组织中，维护组织的利益(Bowler et al.，2010)，即内部动机对离职倾向的抑制作用被强化；在领导—成员交换水平低的情况下，即便青年志愿者怀有强烈的服务社会的意愿，具有较强的内部动机，但因其在具体工作中被动应对压力，产生了消极的工作体验与情绪反应(李宗波、彭翠，2014)。在这一情况下，内部动机对离职倾向的抑制作用将被削弱。由此，我们提出如下假设：
