创新是一国经济增长和发展的动力，创新的本质是一种创造性破坏，是生产要素的重新组合，这种创造性的破坏是推动经济增长的原动力(熊彼特，1934)。自熊彼特创新理论提出以来，如何提高企业创新能力成为企业家、学者和政府普遍关注的焦点问题。CEO作为企业创新的决策者和执行者，对创新的影响最为关键。然而，对于企业高管而言，创新是一项风险性很高的长期活动(Holmstrom，1989)，企业经营权与所有权分离，导致管理层与股东的目标不一致(Berle and Means，1932；Jensen and Meckling，1976)，企业管理层出于自身利益考虑往往会逃避高风险的创新活动(Manso，2011)。那么如何激励高管创新？大部分学者们从薪酬激励角度给出了解释，越来越多的文献认同合理的薪酬机制设计是提高企业创新能力的有效途径(Manso，2011；唐清泉等，2009、2011)。然而国有企业高管并非典型的“经理人”，其职业生涯追求仕途上的发展，政治晋升激励在国有企业高管激励中扮演重要角色(杨瑞龙等，2013；王曾等，2014；Cao et al.，2014)，基于此，本文从国有企业CEO的双重身份出发，研究政治晋升激励对国有企业创新的影响。 我国政府早在20世纪90年代即意识到转变经济增长方式的重要性，从“八五规划”到“十二五规划”，关于加强技术创新、调整与升级产业结构、转变经济增长方式的论述不断深入。中央政府于2006年颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，将提高国家创新能力作为国家长期发展目标，2010年中央政府又颁布了《中国国家专利事业发展战略(2011-2020)》，其中明确，截至2015年每年专利申请量达到200万件，规模以上工业企业专利申请的比率达到8%等专利量化目标。在专利量化目标下，地方政府将专利申请量作为年度政府任务层层下放，专利申请量成为政绩考核的重要指标，为了完成政府创新发展目标，国有企业首当其冲。 与此同时，国资委对国有企业高管的考核也不断凸显创新的重要性。2003年国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将央企高管的考核分为年度业绩考核和经营期间业绩考核，考核指标包括基本指标和分类指标，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为企业负责人任免的重要依据。该办法于2006年、2009年和2012年分别进行了3次修订，各项考核指标不断完善。从2006年的第一次修订开始，分类指标制定中就明确要求考虑包括企业技术创新投入和企业技术创新能力在内的相关因素①。2009年的第二次修订将经济增加值纳入年度业绩考核的基本指标中，经济增加值是扣减了资本成本之后的企业盈利能力，在经济增加值计算过程中，考虑到企业创新投入的价值增值作用无法在短期内实现，将企业创新投入作为会计调整项目，调增经济增加值。 伴随着上述制度变革，国有企业CEO政治晋升激励对企业创新的影响有所提高。然而，政治晋升激励是否就此提高了国有企业的创新能力？我们很难进行直观的判断。 首先，从国有企业CEO晋升激励视角来看，政府对CEO业绩考核虽然强调了创新的重要性，但政府对国有企业的压力始终是多方面的。我国国有企业的实际控制人是中央政府或当地政府，政府为了实现经济增长目标或者社会稳定目标，经常将就业压力和政府业绩要求转嫁给当地国有企业(Shleifer and Vishny，1994；Bai and Xu，2005；潘红波等，2008；张洪辉等，2010)，当政府对国有企业创新的考核压力高于其他业绩考核指标时，国有企业政治晋升激励有助于提高国有企业的创新能力；当政府对国有企业创新的考核压力低于其他业绩考核指标时，国有企业创新的政治晋升机制可能失效。 其次，作为理性经济人，国有企业CEO也面临着风险和收益的权衡。创新活动不同于常规生产活动，创新是一项高风险的长期投资，具有独特性(Holmstrom，1989；Aboody and Lev，2000)，创新活动因更加具有探索性，初期更容易失败。Manso(2011)通过结合两臂赌博模型和委托代理模型指出，鼓励高管创新与鼓励高管努力完成常规活动不同，鼓励高管创新，必须签订长期薪酬合同，而且要容忍前期的创新失败，奖励最终的创新成功。这就是说，创新活动需要更高的失败容忍度。而从政治晋升来看，国企高管为了避免降职，通常不会进行高风险的创新活动，一旦创新失败，不仅会使企业经营业绩受损，国企高管也因此可能失去晋升机会。此外，国有企业高管每届任期仅有3到4年，而且具有不确定性，而创新投入形成无形资产或者实际生产力通常具有滞后性，这意味着过多的研发投入可能无法形成其任期内绩效。 再次，政府尤其是地方政府在其辖区内通常监管多家国有企业，形成一个委托人多个代理人的管理模式。地方政府的精力相对有限，无法根据每家公司特性对其管理层工作进行评价，导致政府对国有企业高管的评价往往是结果导向的，国有企业CEO则在政府的各项考核要求下开展起晋升竞争。国有企业经营业绩一直以来是政府评价国有企业CEO的重要指标，Cao等(2014)和杨瑞龙等(2013)研究发现，在国有企业政治晋升激励作用下，国有企业的经营业绩有所提高，即拥有更高经济绩效的CEO更容易获得晋升，表明政府对国有企业业绩考核压力可能提高了国有企业CEO的努力水平。同样，当政治晋升激励对国有企业创新发挥作用时，在结果导向下，政治晋升激励对企业创新产出的影响高于创新投入。从这方面来看，国有企业CEO为了提高晋升概率，完成创新考核任务，在面对创新投入的高风险时，可通过提高创新投入的有效性实现。
