中图分类号：D296.3 文献标识码：A 文章编号：1008-7605(2014)04-0063-06 一、研究背景 1.公共服务动机理论 美国学者贝恩在《公共行政中的若干重大问题》一文中曾经指出，公共行政领域中的动机问题、微观管理问题和绩效测量问题是值得后来学者深入研究的三个重要主题。[1]在后续的研究中，许多学者围绕这三个主题，进行了很多卓有成效的研究。作为“工作动机”研究的一个重要组成内容，公共服务动机(Public Service Motivation)理论及其相关研究也受到了越来越多学者的关注。 美国学者瑞尼(Rainey)是最早对“公共服务动机”进行关注的研究者之一，他在1979年的研究中比较了企业员工和政府部门员工的工作动机，发现了公共服务动机的存在，并首次提出了公共服务动机的概念。[2]虽然瑞尼认为公共服务动机是一个很复杂、难以捉摸的概念，但是很多学者都围绕公共服务动机的内涵和外延开展了进一步的探讨，其中最有代表性的是佩里和怀斯所做的定义，他们认为公共服务动机是一种个体对主要或者仅仅植根于公共机构和组织的反应倾向。[3]佩里在梳理了文献资料的基础上，通过实证研究，提出了公共服务动机的四维度结构：公共政策的吸引、对公共利益的承诺、同情心和奉献精神，并据此开发了公共服务动机的有效测量量表。[4]佩里的研究无疑为后来的学者开启了公共服务动机研究的大门，此后，越来越多的公共服务动机相关研究得以开展。 从目前国内外关于公共服务动机的研究文献来看，对公共服务动机的研究，除了对公共服务动机概念的内涵和外延进行界定之外，其他的研究一般从探讨公共服务动机的前因和后果两方面展开，前因是指促使改动及产生的原因和条件，后果是指该动机对行为可能产生的影响。[5]在关于公共服务动机前因的研究中，目前学者主要是从个体特征、工作特征、工作环境和外部环境四个方面因素对公共服务动机的影响进行了探讨；在关于公共服务动机的后果研究中，则主要围绕公共服务动机对个体离职行为、组织承诺、组织公民行为、工作态度、工作绩效和工作投入的影响展开。就目前的研究现状而言，对公共服务动机的后果研究要多于对公共服务动机前因的研究。 2.公共服务动机与组织承诺之关系研究 关于组织承诺的研究始于美国社会学家Becker(1960)，他把组织承诺看做是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。[6]在笔者看来，组织承诺是个体认同并投入特定组织的程度，承诺表示个体超越了对组织的被动忠诚，它涉及一切与组织有关的活动，使得个体心甘情愿为了组织的利益而奉献自己。在对公共服务动机进行研究的过程中，瑞尼最早意识到公共服务动机与组织承诺之间的可能关系，他认为对于公共部门组织承诺的实证研究应该探究其动机基础，而组织承诺可能是提高公共服务动机的关键。克鲁森(1997)通过研究发现，服务导向的公共雇员有更高的组织承诺。随后，布鲁尔和塞尔登(1998)考察了公共服务动机与工作承诺间的关系，对于工作承诺则通过价值观与组织类似、兴趣以工作为中心、组织激励三个指标测量，结果发现举报者比不举报者的工作承诺水平更高，差异达到非常显著的水平，也即公共服务动机对工作承诺有显著影响。乔伊(2001)以人格特征变量、工作特征变量、工作经历变量、公共服务动机为自变量，以组织承诺为因变量，通过回归分析探讨了公共服务动机与组织承诺的关系，发现公共服务动机显著影响组织承诺，是进入方程的所有变量中解释力最高的。[7]学者金(2005)对韩国政府雇员调查数据进行分析的基础上，发现控制了性别、年龄、受教育程度、服务年限、职务级别的影响后，公共服务动机与情感承诺相关显著，与前面学者的观点一致。在我国，吴绍宏(2010)和叶先宝(2011)分别以澳门公务员和福建公务员为研究对象，对公务员的工作满意度、公共服务动机和组织承诺之间的关系进行过探讨；李小华(2010)以MPA研究生为分析对象，对他们的公共服务动机状况以及其与组织承诺之间的关系进行了探讨。由于相关研究较少，目前关于公务员公共服务动机与组织承诺之间的关系的实证研究还有待进一步丰富。 在我国，共青团干部不仅是中国共产党的助手和后备军，也是国家公务员队伍的重要组成部分。那么，团干部的公共服务动机水平究竟如何?团干部对于共青团的组织承诺状况如何?团干部的公共服务动机与组织承诺之间是否存在作用关系?如果二者之间存在影响，那么影响程度又是如何?以上几个问题构成了本研究的起点。 二、研究设计 1.研究目的 本研究旨在了解团干部公共服务动机水平和组织承诺状况，并对二者之间可能存在的关系进行探讨，建立影响模型。 2.研究工具 作为一项针对青年团干部公共服务动机和组织承诺方面的调查，本研究采用公共服务动机量表和组织承诺量表作为测量工具。其中，公共服务动机量表以目前国际通行的美国学者佩里的公共服务动机测量量表作为蓝本，在此基础上经预试修订而成的。研究量表一共4个维度、23个题项，其中3个项目测量公仆热忱度(即公共政策制定的吸引力维度)；6个项目测量公仆承诺度(即对公共利益的承诺维度)；5个项目测量公仆怜悯度(即同情心维度)；9个项目测量公仆牺牲度(即自我奉献维度)。所有题目都是用李克特5分量表作答，1表示非常不同意，5表示非常同意。 在组织承诺的测量方面，笔者选取的是阿伦(Allen)和梅耶(Meyer)构建的组织承诺测量量表，该量表将组织承诺划分为三个维度进行测量：[8](1)情感承诺。情感承诺是对所参与的某个组织认同的强度，代表了个体愿意为组织努力和留在组织中的情感和意愿。高水平情感承诺的员工更愿意继续留在组织中。(2)持续承诺。持续承诺是个体对自己离开组织所会失去的现有附属利益的判断，出于这种判断而愿意继续留在组织中。持续承诺与个体对自己离开组织的机会成本的理解相关。(3)规范承诺。规范承诺是个体由于受到社会规范的制约，对所在的组织产生了一种责任感和使命感，从而认为应该留在组织中继续工作的承诺。规范承诺反映了个体对组织的责任感，以及个体与组织价值的一致性。在本研究中采用阿伦和梅耶制定的组织承诺量表，经中译并对个别词语修订而成。量表所有题目仍然采用李克特5分量表作答，1表示非常不同意，5表示非常同意。 此外，在本次调查中，所涉及的人口统计学变量包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、工龄和职级等6项，均以单一选择的形式作答。 3.研究方法和对象 本研究采取实证研究的方法，以北京市共青团系统的专职团干部作为调查对象。调查通过抽样的方式，分别选取了250名团干部作为研究对象，抽样样本范围覆盖了北京市十一个区县。调查共发放调查问卷250份，累计回收问卷230份，回收率为92％。通过对回收的问卷进行分析，删去严重漏答题目、多答案和明显随机作答的无效问卷9份，共得到有效问卷221份，有效率96.09％。对于回收有效的调查问卷，利用SPSS 18.0作为统计工具进行分析。
