一、问题提出 职业倦怠是指个体在工作中表现出的一种情绪衰竭、人格解体和成就感降低的症状。1961年，美国作家格林尼出版了一本名为《一个枯竭的案例》(A Burn-out Case；Greene，1961)的小说，首次将公众的视线拉到了职业倦怠现象上。书中的主人公是一名事业有成的建筑师，在功成名就之后，他突然发现工作带给他的不再是一开始的热情和满足，而变成了日复一日不堪忍受的精神压力。在历经了痛苦和折磨之后，他终于放弃了自己的工作，逃往非洲原始丛林，开始了另一种生活。很快，这一个案引起了当时西方职业人的广泛共鸣，“职业倦怠”一词也迅速进入了美国大众的语汇。像小说主人公一样的案例，在当今的中国职场中，也绝非个案；许多看似成功的白领无论健康、精力、知识、热情都在快速消耗着，甚至刚工作几年的青年人也迅速升级为“骨灰级”。有研究发现，我国白领“产生工作枯竭的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽”，并且“容易面临枯竭状况的人多集中于北京、上海、广州、深圳等竞争激烈、工作节奏较快的城市”(许燕，2006)。 (一)职业倦怠研究的兴起 上世纪70年代，这一社会现象才引起学者们的关注。1974年，美国心理学家费鲁顿伯格(Freudenberge)首先提出了倦怠(burnout)一词的概念。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，职业倦怠现象就产生了。这也是“burnout”一词被直接翻译为“职业倦怠”的原因。这一观点引发了众多学者对职业倦怠进行广泛深入的讨论。起初，关于职业倦怠的研究主要来自临床心理学和社会心理学两个领域。前者主要关注倦怠的症状及其对心理健康的影响；后者主要关注专业助人职业中顾客与员工的关系。大多数研究以现象描述和质性分析为主，主要采用访谈、个案研究和现场观察的研究方法。80年代后，职业倦怠研究才真正进入定量实证阶段，这得益于标准化量表的出现。其中，以马斯拉奇和杰克逊(Maslach & Jackson，1981)编制的“Maslach Burnout Inventory”(MBI)为主要代表。随着90年代方法论与统计工具的发展，尤其是结构模型，使得学者们可以同时研究前因变量、内在结构和结果变量之间的复杂影响关系。同时，研究范围也从专业助人行业和教育行为扩展到了牧师、计算机工程师、军队和管理人员。已有大量研究表明，职业倦怠不再是专业助人行业员工身上表现出的特殊现象(Perlman & Hartman，1982)，很大比例的上班族都有不同程度的职业倦怠，可以说职业倦怠已经成为上班族的头号大敌(Maslach & Leiter，1997)。最近，职业倦怠研究有了新发展，如：在研究对象上，注意到了跨文化的比较研究(Dion & Tessier，1994；Schaufeli & Van Dierendonck，2000；Maslach et al.，2001；李永鑫、张阔，2007)；在学术理论上，提出了人—职业匹配模型，在研究内容上，纳入了职业投入这一积极状况。 (二)职业倦怠的主要理论模型 关于职业倦怠的理论需要回答三个问题：什么是职业倦怠？哪些因素影响职业倦怠？职业倦怠的后果是什么？从现有的研究结果来看，职业倦怠本身的结构与测量的研究以及职业倦怠的结果变量的研究比较成熟(Cordes & Dougherty，1993)，而职业倦怠的前因变量的研究还处于探索之中。 在费鲁顿伯格之后，马斯拉奇等人(Maslach et al.，1986)将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”，并提出职业倦怠的三维理论(包括情绪衰竭、缺乏人情味和个人成就感降低)。后来，斯考弗里等人则对马斯拉奇等的理论进行扩展，将注重人与人之间的关系，修改为注重人与工作间的关系，将职业倦怠的维度修订为耗竭(exhaustion)、玩世不恭(cynicism)与无效能感(inefficacy)(Schaufeli et al.，2002)。切尔尼斯(Cherniss，1980)则认为职业倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时的态度。他把职业倦怠归因于长期从事苛刻的工作所造成的个人情绪的消极化。与之不同的是，匹纳斯和阿伦森(Pines & Aronson，1989)则从一开始就没有把职业倦怠限定在专业助人职业。在他们看来，耗竭是职业倦怠的具体表现，玩世不恭是个体对耗竭的一种应付方式，而无效能感则是情绪衰竭产生的后果。因此，单从衰竭方面来看，职业倦怠为由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭状态。最近，马斯拉奇等人(Maslach et al.，2001)对原理论框架做出扩展，把工作—个人符合度的范式扩展到更为整合的个人与工作情境中，并提出工作—个人匹配度理论。雷特和马斯拉奇(Leiter & Maslach，1998)第一次从积极心理学角度提出了“职业倦怠—工作投入”(job engagement)的分析理论，认为这两种状态可以从精力(energy)、参与(involvement)和效能感(efficacy)来描述。到如今，虽然国外学者对于职业倦怠的内涵进行了许多修订，但我国关于职业倦怠的研究仍以三维理论为主，这也是本研究的理论基础。 哪些因素会影响职业倦怠？已被研究证明与之有关的人口学变量有：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。但目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点、工作本身的特点或者职业的特点，很少有研究关注组织层面的因素(Leiter & Maslach，1998)。除了个人特质外，马斯拉奇和雷特(Maslach & Leiter，2001)提出，职业倦怠的工作环境因素主要包括六个方面：工作负荷、控制感、报酬、团队、公平、价值观等。除了跨行业、跨组织的一般性影响因素研究外，学者们还将视野聚焦到了具体的职业当中。例如，国内外研究表明，超量工作、同事关系紧张、班级规模过大、学生行为不良、晋升困难、较少参加决策过程、角色模糊、自我效能、社会比较方式、集体自尊、应付方式、创造性和组织支持等都是影响教师职业倦怠的重要因素(张丽华等，2007)。令人遗憾的是，职业倦怠的影响因素研究一直局限于以个体分析视角为主的心理学领域，鲜有人将这一现象放到社会学视野下来探讨。事实上，无论是医护人员还是教师，他们的具体职业困境不可避免地嵌于更宏大的社会政治、经济、文化当中，具有鲜明的时代性(Maslach et al.，2001)。与已有研究所不同的是，本文提出社会分工的分析角度，以突破职业倦怠的研究局限。
