高校辅导员的选聘成为近年来的一个热点，各大高校的应聘人员之多、学历之高与录取率之低，都令社会瞩目。前些年聘任的辅导员还在调整之中，新一代高学历的辅导员伴随着高校体制变革进入高校教师队伍，带来新气息，也必然带来困惑与思考。伴随着高校体制改革，辅导员的选拔、培养与管理，成为一个值得探讨的问题，辅导员与学校的关系，相互的期待与认同过程，在一定程度上，直接影响了大学教育模式，影响了高等教育的成效。而辅导员这一特殊教师群体的发展与培养，在实际高校结构体系中，徘徊于专业老师和行政人员的边缘，身份难以界定，作用也难以凸显。在现有高校体制下，辅导员与校方的关系包括与院系的关系、与校人事的关系、与校学生处、校团委的关系，划分都不是非常明晰，给聘用及其管理带来困难。实际操作中，辅导员基本分为“进编”与合同聘用两种状态，体现出传统事业性单位与企业制度变动的交界状态。 一、心理契约理论的提出及高校辅导员工作现状 心理契约理论为美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授所首提，其认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”此理论在经济实体中得到论证和广泛应用，即员工与公司之间一种在经济契约之外的相互心灵认同，以提高工作满意度和工作效率，增强企业凝聚力为目标。自有中国特色社会主义市场经济构建之后，慢慢成为研究企业人事管理的热门，工作绩效这一概念迅速推广并得到实践。而相对于一般企业，事业机关、国家教育机构，确有不同之处，情况也更为复杂，生搬硬套是不合理的。既然心理契约常被视为超越经济合约的心理契合，那么在高知群体之中，或者说，在自我意识与自我成就尤其强烈的群体与个体之间，存在怎样的心理关系？怎样增进互动理解，从而达到有效的心理疏解效果？是否，在这种关系中，心理契约所倡导的凝聚、激励、承诺、责任是否能达到较充分的表现？ 因此应该了解辅导员这个特殊类型的教师与高校双向的心理契约关系，及其责任与义务关系。辅导员既然作为一种比较特殊的思政教师，与专业教师有同有异，自具特色。相同的自然是：校方对于教师教学科研的支持、对于教师个人发展的支持，对于公平尊重等的承诺，使其获得满足与成就感，而教师于校方，有遵守规范，忠诚、奉献、促进其学术氛围、成功发展的承诺。相对于自负盈亏的企业，大学作为有国家稳定投入支撑的教育机构，有延续的制度化倾向，人事聘任还没有完全走向合同制，过渡期漫长，“在编”概念决定了大学员工教师的思想行为方式。而辅导员这一职位，身处敏感的交叉点，可以说，最先敏锐地感觉到变革之风、矛盾之尖。异于专业教师，校方对辅导员有承担大学生“两课”的教学，进行有效管理、日常心理疏导、掌握思想动态、指导各类学生机构、组织各类学生活动的要求。 工作的特殊性决定了相互关系的特殊性。从而导致在心理契约中，辅导员一方特别重视理想承诺，重视工作创造性与自由度，尤其感到人文化与制度化的矛盾，校方特别重视辅导员的责任心、解决实际问题与突发事件的能力和从实际反馈中得来的评价。反映出辅导员与校方的趋同点与差异处都很突出，其缔结的心理契约与通常企业相比，表面显示出更高的稳固性，也具有潜在的强烈危机。在辅导员工作现状调查中，共发出问卷500份，收到有效问卷479份，涉及三个“985”高校、五个“211”高校、四个普通高校，本次问卷的调查结果显示，现任辅导员工作满意度仅76.25％，对工作强度73％表示过重，对个人提升空间和职场远景发展普遍信心不足。对工作最在意的因素表现为创造性、尊重度、发展空间，并且随着工作年限的增长，在五年后陆续进入懈怠期。面对现状，如何提高辅导员的工作满意度，如何建立合适的心理契约，是高校及其相应学生工作分管领导不可回避的命题。 辅导员现状调查之一——工作满意度调查
在人本主义的校园文化大背景下，建设以人为本的工作文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发个体的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创设良好的氛围，增强个体努力工作的热情与信念，激发辅导员这一特殊教师群体共同信守“契约承诺”，这种工作文化也是学生工作这一特殊工作机制所必需的。这种工作文化要求良好的制度保障、有效的运行机制、宽松的工作氛围。总而言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的运行机制，使教育理念和人文精神得以落实、教育共识得以建立，教育使命得以实践，实现人与事的理想结合。如果在学生工作——高校最富人文意识的教师岗位上，尚不能实践人的创造性工作方式，传承高校自由的学术风尚，其危险性可以预见。 这种以人为本的工作文化对领导者提出高要求：首先作为领导者个人要寻求高校管理体制与个人发展的结合点，避免相对僵化的体制对下属工作能力发挥的负面影响，作为领导者本人，更能体验到这种结合的微妙之处，也具有将难度转化为创造性的一定能力，在整体上奠定部门工作基调，并进行控制性过程跟踪与调整。其次在具体部门具体管理中，实现管理柔性化，如能缔结管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。随着知识经济来临和管理观念的变化，原来的金字塔式管理显得过于简单，原层次分明的刚性管理显现柔性化趋势。原来的强制命令越来越难以发挥作用，权威的维系越来越难以凭借刚性权力，双方的契约关系越来越变得更像盟约关系、协约关系，上下级关系趋向于协同工作关系。人力资源的柔性管理是在尊重人格独立与个人尊严的前提下，在提高成员对部门的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。
