天地科技构建平衡计分卡绩效管理体系的做法

      企业战略目标既是企业战略选择的出发点和根本依据，又是企业战略实施要达到的最终结果。企业的战略目标有长期目标和短期目标、财务目标和非财务目标，只有各项目标之间协调平衡，才能保证企业健康发展。天地科技股份有限公司（以下简称天地科技）过去实行的绩效管理存在诸多不足之处，后通过引入平衡计分卡绩效管理方法，实现了对公司各层面的全面考核，保证了公司战略目标的全面落实。

      一、天地科技原绩效考核体系存在的问题

      天地科技成立于2000年3月24日，系经原国家经贸委批准，由煤炭科学研究总院作为主发起人，联合兖矿集团有限公司、清华紫光股份有限公司、中国科学院广州能源研究所和大屯煤电（集团）有限责任公司共同发起设立的股份有限公司，成立时注册资本5 000万元。在建立基于平衡计分卡的绩效管理体系前，天地科技的绩效管理已经形成了一个相对完整的体系，但在考评体系方面仍然存在以下不足：一是考核对象不完整。绩效考核的范围仅包括经营单位和员工个人，没有将职能部门纳入其中。此外，对职能部门负责人的考核仅考核个人履职情况，没有考核其部门整体职能作用的发挥情况。二是考核内容不全面。在公司层面，董事会只考核财务预算完成情况，对涉及公司未来发展的重大问题、重要工作没有进行考核。在经营单位层面，绩效考核指标的构成不全面，不能实现对经营单位的全面考核。在岗位层面，对员工考核指标的设置没有考虑通过考核促进员工的全面发展。三是部分考核标准不明确。在使用非财务指标考核时，由于考核指标的特殊性，往往只能是定性考核（如对员工政策水平与决策能力的考核）。如果不采取措施加以量化，将使考核工作难以开展。四是部分考核指标与实际脱节。公司考核的主要财务指标——收入和利润，通常用增长率代表，没有考虑到经营环境变化时其实际完成结果可能会高于或低于任务目标。五是考核内容难以全面支持公司战略。如创新是保证公司长期生存的原动力，是保持公司竞争力的根本，但公司在创新考核上采用的方式却是有创新项目就安排创新指标考核，而不是通过安排创新考核指标来推动创新投入，这使得考核内容不能全面支持公司战略。

      二、基于平衡计分卡构建绩效考核体系

      1.天地科技战略地图

      战略地图是通过说明股东、客户、业务流程和技能之间的关系，来给战略下定义的逻辑结构。战略地图是建立与组织战略相联系的平衡计分卡的基础。天地科技的战略目标在于树立独特的品牌形象，在技术上总体保持领先地位，在服务上保持综合配套能力，在经营规模上占据较大市场份额，最终目标在于增加股东价值。根据天地科技的战略目标，按照平衡计分卡战略管理思想，天地科技构建了四个维度之间的逻辑关系（如图1所示）。

      

      2.天地科技绩效管理体系结构

      按照平衡计分卡绩效管理模式的要求，一个完善的绩效管理系统应全方位覆盖企业的各个层面，在绩效考核上要做到“纵向到底、横向到边、不留死角”；在考核指标的设计上，既要考虑各指标之间的因果关系，又要考虑指标体系对实现战略的保证作用。根据组织结构特点和管理模式特点，天地科技将绩效管理分为四个层级：公司层面、经营层面、部门层面和岗位层面。

      公司层面指天地科技集团层面。该层面的绩效考核是公司董事会对公司经营管理层的考核，目的是从整体上保证公司战略目标得到实现。经营层面指天地科技二级单位层面，即事业部、分公司、控股子公司层面，该层面的单位都是经营实体。这个层面的考核是公司对二级单位的考核，目的是保证公司各单位的战略目标得到实现，并支持公司整体战略目标得到实现。部门层面指天地科技总部和各二级单位职能部门及业务单元层面。该层面的考核是公司和各二级单位对所属职能部门及业务单元的考核，目的是保证各职能部门和业务单元围绕公司战略发挥职能作用，保证公司战略得到职能支持，从而保证实现公司战略目标。岗位层面指公司各岗位员工层面。该层面的考核是各职能部门、业务单元对本单位职工绩效的考核，目的是通过职工个人岗位目标的实现来支持单位战略目标的实现，最终支持公司战略目标的实现。

      在不同层级上，绩效考核都要实现层级内考核单元的全覆盖。在经营层面，所有的经营实体都需要纳入考评体系。在部门层面，所有的职能部门和业务单元都要纳入考评体系。在岗位层面，所有岗位也要纳入考评体系。结合分层级考核和层级内全方位考核，在公司内部形成了全方位、全层次的绩效评价系统。

      3.天地科技平衡计分卡绩效管理指标体系

      天地科技的绩效管理指标体系由平衡计分卡指标体系（见表1）与重要事项指标共同构成，以平衡计分卡指标为主，重要事项指标为辅，充分体现了多层级、全方位考评的特点。

      

      天地科技根据其绩效管理体系结构，在考核指标的设计上，尽管各经营单位业务不同，但由于所处行业相同，面临的竞争态势相近，因此采用了近似的绩效管理指标体系。而同类型的职能部门，发挥的职能作用相近，因此采用了相同的绩效管理指标体系；不同类型的职能部门其绩效管理指标体系应体现部门职能差异的特点。各业务单元分处不同的经营单位，在具体业务上有差异，各业务单元的绩效管理指标体系应体现其差异。相同岗位的绩效管理指标应相同，不同岗位之间的绩效管理指标体系应体现岗位职责差异。然而从绩效考核的角度看，仅有平衡计分卡指标体系还不够，还需要把平衡计分卡指标体系之外的其他重要事项纳入考评范围。