某公司所处的行业竞争非常激烈，为了保持现有优势，必须不断培养、引进和留住人才。该公司2007年前的做法是给优秀职工发高薪，月收入能达到6000元。不少职工为了保住现有职位、谋取更高职位，需要不断参加学习，拿下更高的学位。可是学习需要花费很多钱，职工算了一笔账：月收入6000元，缴纳个人所得税633元（当地免征额为960元），自己月纯收入为5300多元，年收入为63600元。参加学习后每年花费15000元，自己可支配的收入就不到50000元了。这些职工把收入同其他类似企业员工的收入相比后，觉得自己挣的少了，于是联名要求公司加薪，否则就走人。 该公司面对这些职工的要求陷入两难境地：不加薪，几十位成熟的人才就会流失，使企业现有技术、营销优势损失殆尽；加薪吧，每人加薪15000元，需要750000多元。公司拿出这笔钱没有太大困难，但问题在于加薪后，公司和个人的税负都会增加。原因在于，现在该公司受计税工资标准限制，无论给员工发多少工资，在企业所得税前每人每月只能扣除960元，原有工资标准已超标，现在再增加750000元，公司会多纳企业所得税近25万元。对于员工而言，原来工资6000元，每月增加1250元后，月收入达到7250元，需要缴纳个人所得税883元，税负增加250元，实际税后收入仅增加1000元。 面对这种局面该怎么办呢？公司请来了纳税筹划专家。专家在仔细分析公司财务收支现状的基础上，提出建立健全公司人才培养、培训计划，把职工参加学习、进修的任务由个人行为改变为公司行为。 筹划专家给出的具体方案如下：公司根据长远发展规划，提出人才需求，制定具体的人才培养计划。首先，人才需求是：5年内需要培养出具有硕士以上学位的技术人才40名，财务、法律、市场营销人才30名。其次，制定具体的培养条件，员工需要在公司担任部门主管以上职务、工作年限5年以上、为公司发展作出显著贡献才能入围公司培养计划。符合条件的员工，由公司联系进修学校，统一办理入学手续。第三，公司制订财务支出方案，员工培训的费用由公司负担，但不发给个人，在员工入学时由公司财务人员向学校缴纳费用。所需费用从职工教育经费、工会经费和技术开发费中列支。第四，修改参加培训员工的聘用合同，规定他们必须在本公司服务满一定期限才能辞职，否则需要退回所花费的培训费用。 公司采纳了纳税筹划专家开出的方案，从2007年起开始实施。2008年有20人享受了这种待遇，2009年有30人又参加了培训。据财务部门透露的情况，实施此方案为公司、员工节约了50多万元的税款。具体数字是这样测算的：2008年为20名参加培训的员工支出费用30万元，这笔费用从职工教育经费中列支。公司现有员工近1000名，计税工资限额为1152万元（按每人每月960元计算），按1.5%计提职工教育经费172800元；按2%计提工会经费23万元，两项合计40多万元。此外，由于参加培训的部分员工承担了技术开发任务，从技术开发费中又列支了部分培训费用。通过这样处理，公司并没有为20名员工多发工资30万元，少缴企业所得税99000元，节约支出近40万元；员工因没有增加收入，少缴个人所得税60000元（与加薪相比）。2009年参加培训的员工达到50名，公司按相同的方法处理，公司少发工资750000，少缴企业所得税247500元，员工少缴个人所得税150000元。两年合计，公司和员工仅税款就节约了556500元。公司没有增加多少支出，员工不用自己掏钱就能参加学习，双方都很高兴。 那么，该公司这样处理符合税法规定吗？ 有人就该公司的做法咨询了一位不愿透露姓名的税务专家，该专家作了如下评价：该公司的做法是很聪明的，既没有违法的地方，又为公司和个人获得了实惠。该公司制订了合理的员工培训规划，并从职工教育经费、工会经费中列支费用，为费用税前扣除提供了合理的理由。要是存在一定风险的话，就是从技术开发费中列支培训费用，很难说是否合法。从员工角度看，因为工薪收入没有增加，从目前的征管现状看，也不会存在风险。但具体做法，还要征求税务局的意见。
