当前，面对世情、国情、党情、青情的新形势，共青团为党做好青年群众工作的责任更为重大、任务更为艰巨、要求更为迫切。努力建设一个有强大凝聚力的共青团组织，为党巩固执政的青年群众基础是共青团组织的核心任务。然而，目前我们对凝聚力的内涵把握和共青团组织凝聚力的分析还更多地停留在表象和口号上，缺乏科学的分析和理论的支持，本文就是在这方面的一个探索，抛砖引玉，以求得全团共鸣，促进我们在理论上和实践中更好地把握凝聚力的准确内涵和建设途径，推动共青团组织的发展，更好地完成党交给共青团的神圣使命。 一、共青团凝聚力的现状和已有的探索 共青团组织的凝聚力现在究竟是一个什么样的状况呢？对此当前并没有深度的研究。从已经开展的一些调查来看，有一些现象值得我们反思：一是一些团员对共青团的认识仅仅停留在中学和高中阶段的印象上，进入社会后，团组织的影响力比学生时期明显减弱。二是我们虽然可以找到或多或少的凝聚力强的点，但点上的凝聚还没能转化为面上的效应，对全体青年的普遍凝聚力还需要大大加强。三是基层团员更关注实在的利益，当前团的工作离基层团员的要求还有距离。四是共青团组织现在已经做了一些被社会高度认可的工作，但遗憾的是并没有转化为适应市场经济规律的组织凝聚效力等。这些问题都和组织凝聚力相关，从总体上说，全团凝聚力问题的研究亟待突破。 应该说，近几年，团内对凝聚力问题多有关注，从思想到实践都做了一些探索。例如，2005年10月，时任共青团上海市委书记的马春雷在《努力建设一个有强大凝聚力的共青团组织》的讲话中就提出要为党赢得青年，关键是要从思想建设、组织建设和服务建设上提高共青团工作的实效性，增强共青团的凝聚力。从实践来看，共青团的凝聚力主要来源于思想凝聚、组织凝聚和服务凝聚三个方面。思想是核心，组织是基础，服务是根本途径。要建设一个有凝聚力的共青团组织，关键是要围绕思想教育、组织建设和服务青年，不断发展自己的比较优势，切实体现在广大青年成长发展过程中有效劳动的凝结，增进青年对组织的认同感和归属感，进而增强组织的凝聚力，为党赢得青年。 思想凝聚的关键是实现有效影响，组织凝聚的关键是扩大有效覆盖，服务凝聚的关键是提供有效帮助，三者构建了三位一体的共青团凝聚力分析模式。2008年12月共青团广东省佛山市委书记陈新文在题为《解放思想，凝聚力量，开拓创新，为佛山争做探索科学发展模式排头兵奉献青春》的报告中明确指出要“建设一个有强大凝聚力的共青团”，而“建设一个有强大凝聚力的共青团，必须按照党的要求推进团的事业全面协调可持续发展。建设一个有强大凝聚力的共青团，必须积极引领青年与城市共同发展。建设一个有强大凝聚力的共青团，必须牢固树立以青年为本的核心理念。建设一个有强大凝聚力的共青团，必须始终坚持解放思想、实事求是、与时俱进”。他进一步分析指出：“今后五年，我们要深入贯彻落实科学发展观，把建设一个有强大凝聚力的先进青年组织作为工作主线，坚持思想凝聚、事业凝聚、服务凝聚、组织凝聚并举，坚持教育、活动、服务、建设并重，积极引领青年与城市同发展，与时代同进步。” 应该说，共青团工作者的实践感知和思想提升都是我们现在开展凝聚力研究的重要基础。可以看到，目前对凝聚力的分析更多还是在形式上的，特别是对用什么凝聚青年的分析，这是凝聚力分析的重要方面，但不是凝聚力的全部。要厘清凝聚力的概念，我们有必要对其进行更加深入的理论分析。 二、凝聚力本质和共青团组织凝聚力的内涵 凝聚力(Cohesion)一词起源于拉丁语“Cohaesus”，表示结合或者粘附的意思。对凝聚力的研究于1908年W·麦独孤称之为“聚集”的本能时开始萌芽。 20世纪30年代，勒温(Kurt Lewin)开创团体动力学，探讨了凝聚力的内涵。他认为凝聚力是使群体成员转向群体内部的力量(正的引导力)。他使用凝聚与运动来表述团体内的两个主要过程，前者主要涉及团体的形成和维持，后者则是团体寻求实现目标的活动。1950年，Festinger等人在《非正式群体中的社会交往压力》(Social Pressure in Informal Group)中正式给出了凝聚力的定义，凝聚力是“促使成员留在团体内的作用力总和的场”，标志着凝聚力研究的开端。后来Bollen和Hoyle将凝聚力定义为“群组凝聚力是指个人对于一特定群组的归属感，或他和组内其他成员之间的共同情感”，认为凝聚力包括两个维度：团体归属感与团体士气。更多的研究者则认为，凝聚力包括3个维度：人际吸引、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。 20世纪50年代和60年代前期，出现了凝聚力研究的第一次高潮，当时人们对凝聚力的研究大多集中在个体之间以及个体和团体之间的互相吸引程度方面。 大约从20世纪60年代后期开始，由于认知理论的发展，社会心理学研究兴趣由团体互动转向个体认知，加之凝聚力本身存在内涵复杂、界定不统一等问题，导致凝聚力的研究在主流心理学中渐趋式微。但凝聚力对于理解团体和组织的重要性，使其成为无法回避的一个问题。 20世纪80年代，凝聚力又重新回到了研究者的视野中。20世纪80年代，卡伦(Carron)等人推动凝聚力研究取得了新的进展。卡伦将凝聚力定义为：“在追求团队目标的过程中，反映一个团队团结在一起，保持整体倾向的动力过程。” 美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为“组织凝聚力是群体成员之间相互吸引并愿意留在组织中的程度”。他认为组织的凝聚力来源于成员与成员之间、成员与领导之间的相互吸引和对组织共同特征(如血缘、文化、阶层目标等)的认同。这种力量使组织成员心甘情愿留在组织中，为组织贡献自己的聪明才智和毕生精力且无怨无悔，更重要的是，还会吸引新鲜的血液源源不断补充到组织中。凝聚力的定义虽然繁杂，但我们通过回顾发现，其演变大体上遵循了两条发展脉络：一是从“组织吸引力”到“组织目标”，再到“组织归属感”，形成了目前凝聚力内涵的主要维度；二是从笼统的“作用力”、“吸引力”细化为更具体的“目标”、“人际情感”、“价值观”等，发展为使用“社交”、“任务”、“情感”、“工具”等两两相对的构面来操作化凝聚力的内涵。这一脉络体现了研究者在研究不断深入、概念内涵不断丰富的前提下，逐步尝试为凝聚力构建一个更富逻辑性、更为精细的理论框架的努力过程。研究者通过文献回顾和初步的研究认为，凝聚力可以分成个体、群体、组织3个层次，分别指向利益满足和任务承诺(组织能够满足个人的利益需求，个人有归属感)、人际吸引(组织成员之间人际关系紧密和谐)、团体荣誉等(组织的价值观、制度、资源、文化等优势)。
