1 引言 高新技术企业是一种知识密集和技术密集型经济实体，它强调以知识为基础，通过聪明复制加以极大化，以开创出新的成功模式（Ruggles，1998）[1]。但由于知识的价值无形化、内隐性和不易编码化、复杂而非单纯化，且知识提供者与接受者的交易对象难寻，双方可能因有限理性与投机主义作祟，导致了组织内部信息不完整、知识分布不均、知识交易充满不确定性（Carter，1989），以至于知识的交易成本很高（Teece，1998），造成了知识治理绩效不显著。 由于组织知识是分布性和情景嵌入性的，那么组织所进行的包括决策制订在内的任何活动或问题解决，都涉及知识交换。每次知识交换就是一项包括知识流向、数量与质量的“知识流”。由于组织知识本身具有的分布性、嵌入性、集体性和累积性等特性，这就使每一笔知识流的正确流向、流动的质量、流动的数量和流动的效率，并非毫无阻碍。这就使得组织在任务活动的执行与问题解决上，无法达到最佳状态，这就是Foss（2007）所称“知识基础危机”。Nickerson and Zenger（2004）认为，“与知识相关联的危机”可以进一步分为“知识交换危机”和“知识占有危机”。如何降低这一知识流在转移、使用、整合等方面可能引发的危机，即为知识治理的问题。在强联系的效应之下，组织内个体间的知识交流、流动能形成有效的运转与流动。然而，虽然强联系有助于组织知识交流、分享的效用，但它却仍有其不足，即所整合的知识某种程度上同构型。相对而言，如果联系双方在知识、能力都具有较高程度的同构，则联系的双方则是较重复冗余的，特别是在组织间和联盟伙伴之间。 知识交易双方的知识差异的存在，使桥联系、平台或桥介的概念变得不可忽视。所谓桥介是指通过“同理心”提高员工个人与不同意见和不同思考模式的成员对组织任务目标的相互调适与沟通能力（Nooteboom，2004）。通过节点之间桥介连接，可以帮助组织注入异质性，完全不同于现有组织知识基础的知识流进入。强联系的效应，帮助组织同构型知识的流动、分享与交流。而桥联系虽在起初因异质性的本质造成知识的流动无法非常顺畅，但却可以帮助组织注入新颖、异质性的知识流。Tiwana（2008）所提到的桥联系概念，就是延伸了Burt（1992）的结构洞理论的观点，认为各自被结构洞所连接的一方，可以因此而取得新颖的观念或新知识，并提供了一个可与外部新信息与新知识联系的机会。桥联系的着重点在于延伸了结构洞的联系空间，正因为是延伸了异质性背景的双方，才能为另一方联系到新颖与多样化的信息或知识。所谓的结构洞确实是一个新颖知识或观点的来源（Tiwana，2008）。需要注意的是，桥联系具有非重复冗余特性，即被桥联系双方所被联系双方的知识交流是异质性的，这种异质性包含了被联系双方的背景、经验、知识与技能等方面，都是具有某种程度上的异质性。从这个意义上说，知识管理的核心问题是必须高度重视组织知识流动性障碍的异质性问题，这些障碍的存在既与组织知识本身具有的特性有关，也在不同的组织中有所区别和差异。 将知识复制后快速传递给他人的知识交易与知识分享成效，是衡量知识治理绩效的重要因素（Quinn,Anderson and Finkelstein,1996）。知识交易与知识分享是组织知识治理最基本的课题，这是因为只有在组织知识能够在个别成员与个别部门（或团队）间，充分地、有效率地流通，组织知识才有可能被有效的使用、整合、创造与积蓄（Almeida & Kogut,1999; Quigley,Tesluk,Locke,& Bartol,2007）[2]。过去文献讨论影响知识或技术转移绩效的因素，不外乎来自技术提供者及接受者的环境与产业标准、技术知识本身特性、知识转移方式、技术提供者与接受者的能力、知识整合机制等维度，相对缺乏由知识资源与知识特性角度来讨论知识分享途径如何带动知识治理绩效的提升；研究对象的选择，也侧重在知识型服务业，而高新技术企业的实证反而较为少见。 2 研究假设 2.1 知识治理绩效的衡量及其影响因素 所谓“绩效”是指显现组织整体运作活动的最终结果（Szilagyi and Wallar，1987），也可以是衡量个体成功实现组织任务或实现目标的程度。一般来说，绩效包含以最少投入获得最大产出且把事情做好的“效率”面，以及实现企业目标并做正确的事情的“效能”面。从知识治理的角度看，知识治理绩效并不等于组织过去的成就，而是为了实现未来目标，成功地实现知识转移或知识交流方案的潜能（Lebas，1995）。事实上，知识治理绩效的表现层面相当多样化，除带来量化的有形利益外，尚有难以量化的无形效益，在许多方面表现出主观知识治理的绩效。这也就是说，知识治理的绩效评估具有客观性与主观性两个方面。Edvinsson and Malone（1997）认为，组织绩效除衡量源自“过去”的财务表现外，还包括对“目前”进行知识转移过程是否能以最少资源投入获得最大“效率”产出，或是解决问题实现预定目标的“效能”程度，或具备“未来”营造组织创新与成长性的知识能力等。如果仅就主观知识治理绩效而言，知识治理的整体效益，不仅展现在组织内部的知识转移成本降低、知识治理过程满意度提高、知识资产不断蓄积等“内部绩效”，还包括带给顾客或合作伙伴等利益相关者服务质量改善与市场效益提升的“外部绩效”（Alavi and Leidner，1999）。 本研究是以参考Powell and Dent- Micallef（1997）所采用的多项主观绩效衡量方式，将知识治理绩效评估指标分成两项：一是通过效率化知识治理，让员工个人与组织的知识同时增长，带来量化“财务绩效”的提升，如销售额比以前增加、市场占有率提高（Baker and Sinkula，1999）、销售成长率超越竞争者、获利额比以前增加、比竞争者获得更多利润（Morrison and Roth，1992）、获利成长率超越竞争者、投资报酬率超越竞争者等；二是善用知识管理，可加速知识转移，提升组织内部员工解决问题能力，或能提升利益相关者的满意度与忠诚度，从而增进“组织效能”，如实现企业预定目标（Shenhar,Levy and Dvir,1997）、企业形象向上提升（Probst,Raub and Romhardt,2000）、营运流程大幅改善（Schumann,Prestwood,Tong and Vanston，1994）、增进员工一般与专业知识能力（Coates，1999）、员工生产力提升（Robbins，1990）、员工工作满意度提高、员工乐意参加知识交流（Alavi and Leidner，1999）等项目。
