1 引言 随着全球一体化和竞争环境的不断变化，企业日益认识到，组织文化是创新行为的重要影响因素。但并非所有的文化都能促进创新，文化既可以有助于组织创新，也可以成为组织创新的绊脚石。创新文化理论是研究影响企业创新行为和文化特征的系统观点，它旨在回答：创新文化的概念内涵、要素结构以及类型模式的特征是怎样的？创新文化对组织绩效的作用机理是什么？本文主要关注这两个问题的研究进展。 2 创新文化的概念内涵界定 文化渗透于创新，从创新思想的产生、创新活动过程到创新成果的社会应用等各个方面都存在着文化浸润。Fons Boronat（1992）指出，创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式；张刚、许庆瑞（1996）认为创新文化是具有长期的、多样化、创造性和强风险意识等特点的，以未来发展为导向的文化；Alan L.Frohman（1998）指出创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动和责任感以帮助组织达到高成就目标。其它中外学者如宋培林（2000）、刘焕荣、翟秀玲等（2001）、Thornbetry（2003）等认为创新文化是要建立一种有利于创新的文化环境，包括制度环境、物质环境以及快速响应变化的竞争环境。孙国际（2002）认为创新文化是基于民族文化特质的，美国的个体主义和独创精神文化有利于基础科学和技术发明创造的原始性创新，中国和日本的“众文化”有利于大规模技术生产的集成性创新和学习引进创新。本研究在水常青、许庆瑞（2005）的创新文化定义基础上[1]，认为创新文化是能够激发和促进组织内创新思想、创新行为和创新活动产生的、能够适应复杂环境变化的组织文化，它是组织内在精神和外在形式的统一体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则、制度体系以及组织氛围、领导风格等内容。创新文化的核心是促进组织知识共享，通过知识生产来创造组织的经济价值、生态价值和人文价值。 3 创新文化的要素结构特征与分类模型 创新文化要素结构和类型的研究是沿着两条思路展开的：一是从不同角度对激发创新的文化要素和结构特征进行了探讨和总结；另一种是强调组织整体的创新文化类型或模式。 3.1 创新文化的要素结构特征领域的研究旨在识别出激发或抑制所有组织行为的共同文化元素 创新文化要素结构特征分析如表1所示。Charles O’ Reilly（1989）[2]对医药类、消费产品类、计算机类、半导体类和制造企业的500多位管理者调查后，得出了一系列促进创新的要素为鼓励冒险、奖励变革、开放性、共同目标、自治权和行动中的信念。Charles O’ Reilly和Michael L.Tushman（1997）对影响组织创新绩效的文化因素进行了分析，研究结果表明组织内部激励创新的共同规范包括挑战现状、容忍失败、鼓励冒险、提供资源和开放的信息。Teresa M.Amabile（1997）的研究对高创新环境和低创新环境的不同之处进行了分析，研究表明组织制度激励、高层支持和参与、团队工作的支持、资源充分、积极挑战和自由性等要素属于激励创造力的因素。Enrique Claver（1998）提出了组织内促进创新的文化要素主要包括价值观、人力资源、决策制定的程序、以市场为中心和组织结构等内容。Pamela S.Lewis,Stephen.H.Goodman等（1998）提出组织文化冰山图，认为创新文化也应包括内在价值层次和外在行为制度层次。Negroponte,Nicholas（2003）指出培育创新文化需要鼓励冒险、鼓励开放性和思想共享。孙建国、李晓轩等（2005）[3]通过对中科院创新文化建设一级、二级评价指标的总体分析与变量差异性分析，将中科院创新文化分为环境条件、制度行为和价值理念三个层次。孙建国、田宝等（2006）在科研机构创新文化测评结构研究中，实证检验了创新文化的三个层次结构，即环境条件（可视层面）、制度行为（制度层面）和价值理念（精神层面），环境条件包括工作条件和园区环境；制度行为包括激励制度、研究所发展和领导行为；价值理念包括价值观、自信心、合作意识与创新氛围。陈衍泰、何流等（2007）[4]借鉴市场导向的组织文化结构，提出了组织开放式创新的文化特征，包括顾客导向、容忍失败和不切实际、开放式创新章程、内部相容性以及跨部门之间的协调与合作。
组织创新文化要素特征和结构分析的系列研究表明，创新文化存在不同的结构层次，包括内在层次（价值导向层次）和外在层次（制度行为和环境层次），创新文化结构特征包括众多价值观、行为或制度要素，并没有一致性的结论。这类研究相对以定性研究为主，其定量化研究由于受限于组织样本特征，外部效度不高。 3.2 创新文化类型和模式分析 这一领域的研究旨在判断什么是决定组织创新性的关键因素，什么样的组织文化可以提升组织绩效。创新文化类型和模式分析见表2所示。Denison（1990）[5]提出了组织文化与有效性模型，其在研究中归纳出有效组织文化的四种特质，即投入、一致性、适应性和使命。其中适应性强调“组织文化会影响组织感知外部环境并做出响应的能力、组织对内部顾客做出响应的能力、组织为响应外部环境和内部顾客而进行结构调整的能力，以及将适应性行为和流程予以制度化的能力，这种适应性（内部灵活性和关注外部环境）是组织创新有效性的保证。Kotter和Heskett（1992）[6]在1987至1991年间通过对200多家公司的组织文化和经营状况的深入研究，表明强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化与经营绩效之间存在较高的相关性。Deshpande等（1993）将企业文化划分为四种类型，即市场文化、团队文化、科层文化和项目委员会文化，其中最有利于创新的是项目委员会文化，这种文化类型一般使用外部定位和有机过程，其主导属性是企业家精神、创造性和适应性，其战略重点强调创新、增长和新资源。Cameron和Quinn（1999）[7]从对立价值观框架出发，即从灵活性与稳定性、关注内部与关注外部两个维度出发将组织文化分为层级型、宗教型、活力型和市场型四种模式。其中活力型文化重在建设创新型文化，强调变化，鼓励个人主动性与自主权，组织成功的标准是获取的独特的产品与服务。这种文化类型有利于提高组织创新能力，有利于提高组织新产品或服务开发能力，有利于提高组织内部运行效率。朱凌、陈劲（2008）[8]。在“创新型企业子文化图谱”一文中指出，应当从企业纵向和职能分类角度去分别考察战略高层子文化、中层执行子文化、基层操作子文化以及工程技术型子文化、生产操作型子文化、市场营销型子文化中的创新特征，以实现创新文化构建和技术创新管理的新思路。
