职务发明利益补偿机制是一个比较复杂的问题，它涉及发明者和为发明者提供各种支持的雇主之间的利益平衡问题，关系到一个创新集体的持续创造能力，也影响到科技成果转化的程度、速度和范围，影响到国家知识产权专利战略的实施效果。随着技术竞争的日益加剧，创新经济的不断发育，研究开发投入规模的迅速扩大，组织化的研究开发逐渐成为企业和国家技术创新战略实施的主要路径。为此，完善有关职务发明利益补偿机制就成为国家知识产权制度建设和知识资本管理的重要内容。 2002年，日本政府明确提出“知识产权战略大纲”。2003年，日本政府开始实施“知识产权推进计划”[1]。2003年12月，日本“產業構造審議會知的財產政策部会特許制度小委员会”本着完善职务发明利益补偿机制、促进创新的宗旨，提出关于特许法第35条的修改意见。2004年，修正意见稿在第159次国会上表决通过，并于2005年4月1日正式实施[2]。日本特许法对第35条相关条款的修订创新了对职务发明者的利益补偿机制，完善了职务发明的补偿金制度，为企业解决职务发明权益归属问题提供了法律依据，推动了企业知识资本管理制度的创新。研究日本职务发明的相关法律修订和制度创新及其实施效果，可为中国职务发明制度和知识资本管理体制的创新提供有益借鉴和参考。 一、日本对职务发明的权益界定和相关机制创新 日本特许法第35条在第一款中对职务发明的权益界定是：既承认职务发明的原始权利归发明者所有，即在专利所有权问题上采用“发明者主义”，又承认职务发明成果使用者即雇主具有“法定一般实施权”。这种权益界定确立了发明者权利和雇主权利之间的相互制衡关系，从法理上充分考虑了雇员和雇主双方之间的利益关系。问题是这种制衡关系如何实现？为了解决所有权和使用权之间可能发生的冲突，日本特许法在2004年修订前主要采用发明者权益的弱保护机制，即承认雇员和雇主之间可以任何形式约定职务发明的权利归属，但对职务发明的所有权通过合同约定转移到雇主名下后，雇员可能获得的“适当报酬”没有提出具体的标准和保障措施。2004年的修订法案则强调采用发明者权益的强保护机制，即承认在这种情况下，发明者对其完成的职务发明拥有“相应对价请求权”，并明确提出判断“适当报酬”是否合理的标准。 需要指出的是，修改前的法律虽然确立了雇员和雇主双方可以就职务发明的权利归属进行约定的机制，为雇员将职务发明所有权让渡给雇主提供了足够的灵活性，但忽略了发明者雇员应获得的职务发明利益补偿的问题，事实上是将利益的天平倾斜给了雇主，是对发明者权益的弱保护。事实上，日本长期以来形成的论资排辈、终身雇用的职业环境，使得发明者雇员在与企业或机构签订就职合同或有关职务发明协议时，往往不会也不能提出关于职务发明的权益要求，结果几乎所有企业都是按照合同或社规将雇员的职务发明所有权转移到企业或机构名下。这曾是日本职务发明在所有授权专利中比例甚高的原因之一。2002年，日本职务发明就占到整个专利授权数量的97%[3]。近年来发生的一系列著名专利诉讼案例暴露了这种发明者权益弱保护机制所存在的问题，也引发了日本各界对职务发明利益补偿机制的大讨论。一些研究者指出，如果雇员职务发明的利益补偿没有得到充分体现的话，其在企业或机构中进行发明创造的后续积极性就会弱化。在以专利经营为核心资源的创新经济时代，这不仅会使特定企业和行业的创新能力和产业竞争力严重受挫，而且会严重影响整个社会的公共利益的实现。 基于对职务发明利益补偿机制的社会公益性和私人持续性收益的权衡，日本特许法的修订稿在承认雇主和雇员之间可以对职务发明的权利归属进行约定的情况下，提出要考虑发明者雇员从雇主那里获得相应的对价的权利，即所谓的“相应对价请求权”，设计出职务发明者权益的强保护机制，从制度上保证将职务发明者对其创新成果的形式所有权转化为切实的合法权益，使整个专利制度创新的天平倾向发明者雇员。这一机制创新必将大大激发雇员的发明创造热情和主动精神，并促使企业更好地经营专利权资源和知识资产，真正让专利制度成为推进创新经济和知本经济的基础性制度，从而在全社会形成尊重创新和知识产权、鼓励创造和创新的社会文化氛围，为日本发展创新经济、实现知识产权立国战略提供强有力的制度保障和社会文化支持。 二、日本新职务发明利益补偿机制实施的保障条款 发明者权益的强保护机制如何得到真正实现？日本特许法2004年修订稿主要针对这一问题做了细致规范。虽然此次修订的法律要旨基本没有发生变动，对原法条前3款只做了形式上的变动，但却通过将原法条第4款拆分成第4款、第5款为发明者权益的强保护机制的实现设置了现实程序。其中第4款关于利益补偿程序合理性的判断标准是此次修订的核心，也是新特许法的创新点。这里重点加以分析。 1.发明者权益强保护机制实施的程序性标准。修订后的第4款列举了判断前款提到的“相应的对价”以及“劳动合同、职业规定”是否合理所应考虑的程序性标准。具体内容包括：确定标准时雇主和雇员之间协商的情况；确定标准的公开情况；确定对价的具体数额时听取雇员意见的情况和其他特殊情况。这一款项旨在为判断分配利益的规则是否有效提供依据，是有关雇员相应的对价请求权的法律条文得到切实执行的有效保障。其在措词上强调没有规定和规定不合理时无效，而“合理”和“介于合理和不合理之间”的为有效，也就是说，一个规则只有在最起码保证不是“不合理”的情况下才能被确认为有效[2]。 与之相比较，旧法第4款规定：在确定给雇员“适当报酬”的具体数额时，必须考虑雇主通过该发明可获得的利益及在该发明上的贡献。这是一个比较模糊的原则性规定，存在的问题主要有两点：首先对雇主来讲，确定“适当报酬”是极端困难的事情，这主要以随后的销售和许可收入为基础，而不能充分考虑企业和机构为完成发明所作的贡献，如间接涉及获得利润的研发费用和雇员除“报酬”以外的其他待遇，这些不可预知的“报酬”问题，很可能成为雇主继续投资研发的障碍；其次，如果雇员不满意雇主支付的“适当报酬”，希望在程序上获得救济是困难的，雇员取得报酬的数额往往是由雇主单方面强加的，雇员不能确信其发明活动可以得到适当评估[4]。确定补偿额是一件十分复杂而困难的事，如果将决定权完全赋予雇主一方，发明者权益就很难得到保障，因此，此次特许法修订首先从程序上对这种补偿做出规范，以为雇员发明者的权益保护提供程序上的标准。
