1 研究意义 专家认为当前我国物流水平落后的主要矛盾不在于物流设备的落后，即所谓的“硬缺口”，而在于物流综合协调能力薄弱[1]。缺乏现代物流系统知识和专业物流管理技能的人才目前成为制约中国现代物流业发展的最主要的瓶颈之一。以天津市为例，76.9%的物流企业没有一个物流专业人员[2]。人才的缺乏直接导致物流企业理念落后，发展缓慢。大多数企业还只能从事功能单一的运输、仓储或配送，物流设计能力差，物流增值服务少，很少能提供物流策划、组织以及供应链的全过程管理。这些都直接制约了物流业的竞争力。2004年，我国社会物流总成本占GDP的比重为21.3%（美国相应指标为8.52%），管理成本占物流总成本的14%（美国在1991-2003年的平均值为3.8%），无论社会物流专业化水平、还是社会物流组织能力和物流管理水平都很低，与国民经济发展的要求相差甚远，而且差距越来越大。人才困境与物流业在国民经济中的地位极不相称。 我国的物流学位教育和非学位教育与培训体制不能满足现代物流业的人才需求，陷入人才结构缺失的困境。2005年，140所本科院校开设了物流专业，其中物流管理专业101所，物流工程专业39所。多个与物流或职业认证标准相关的机构和协会向物流业推出了若干种物流职业认证培训，初步统计，目前市场影响最广的物流职业资格认证有以下几种：中国商业技师协会推出的“物流管理员”认证，中国物流与采购联合会推出的“物流师”认证，劳动部职业技能鉴定中心推出的“物流师”认证，都推出了一定的时间，已输出了不少学员。遗憾的是，这些学员的社会认可度不高，职业培训的多样缘于各家标准不一（课程设置、教材选取、培养方向），各家理论体系的侧重点不同又缘于他们对物流企业的用人标准的认识不一。高校的课程也存在同样问题。 物流企业在做自身的人力资源管理工作时对物流管理人才的评价标准也缺乏一个科学、规范的参照，招聘时拿不准该测试哪些关键素质、知识点，安排设计培训课程时拿不准应开设哪些有针对性的课程最有助于提高物流企业的绩效。 中国的物流产业特别是物流管理到底需要什么样的人才？ 胜任素质被称为“组织发展的优秀基因”——达到某一工作角色胜任力要求的人员在工作中更可能取得优秀的工作表现与绩效；反之，没有具备相应胜任素质要求的员工绩效表现优异的可能性则较低。从这个角度看，根据胜任素质标准进行物流人才的选拔和培养，可以保证物流企业人力资源发展的连续性和组织竞争优势的持续性。而胜任素质系统的建立可以使组织拥有普遍认同的描述绩效标准和期望的语言，加强个人行为和公司目标之间的联系，最终将促使团队和组织潜在能力的提升。因此，对物流人才胜任素质的有效开发和合理利用将成为物流企业的战略性武器。 目前，对于物流管理人才的胜任素质模型应是怎样及如何建立，我们在文献检索后还没有看到国内外有科学、全面的正式研究成果发表，仅有一些个人理解、看法零星发表——既没有案例研究和实证分析的支持，也没有按照国际公认的行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)进行建模、数据分析，从学术意义上说不够严谨，说服力远远不够。从国内人力资源管理学科对胜任素质模型的研究来看，目前处于介绍、引进、跟踪阶段，可以说基本是按照国外的理论体系、概念定义、建模方法技术路线的应用。但根据我们的研究分析，发现胜任素质模型研究的前提、背景，国内与国外有比较大的差异，简单照搬的结果是难以解决我们自己的问题。为了使胜任素质理论更好地本土化，笔者认为应该吸取胜任力（胜任特征）理论的精髓，根据中国物流企业管理的实际现状加以适当改造扩展，探索采取案例研究、实证分析相结合的新路径，建立物流管理人才的胜任素质模型，以作为物流企业人力资源管理与开发的基础，弥补目前物流人才标准缺乏深入理论、量化、实证研究的缺憾。特别是物流人才职业生涯发展案例库、物流人才胜任素质要素辞典的建立，属于基础数据库建设，对整个HRM学科、物流管理学科建设都有实际意义、参考价值。 研究得到物流管理人才的胜任素质模型特别是核心要素指标后，就明确了合格的物流管理人员应该具备的胜任特征，为选拔合格的物流管理人员、设计最优的教育培训课程、有效预测其未来的工作绩效、合理设计职业生涯规划等各个方面提供有力的依据。 在物流经营企业、各类工商企业从事运输、配送、包装、搬运、流通加工、贮存、进出口业务、订单处理流程计划、动作计划等作业管理活动和整体规划、设计活动的人员就是本研究所说的物流从业人员。广义的物流人才包括研究人才、管理人才、规划设计人才、咨询人才、操作人才。本文所说的物流管理人才指的是各类企业的物流管理人才和物流企业的管理人才。 2 概念、理论研究的现状及分析 素质是驱动员工产生优秀工作业绩的各种个性特征的集合[3]。所谓胜任素质模型(competency model)就是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任素质特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合[4]。1973年，哈佛大学的戴维·麦克兰德(David McClelland)教授提出，个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，这些特征称为胜任素质（Competency，国内常翻译为胜任力、胜任特征）[5,6]。根据推算，在美国商业中，每年用于开发人力资源能力模型的费用高达1亿美元(Spencer,1997)[7]。
