物以稀为贵。在人力资源先天缺乏的国内物流行业，物流人才早已与资本、网络、设施等资源一起被许多企业视为兵家必争之“物”。但现实情况是，众多国内物流企业正日益遭遇人才“瓶颈”的煎熬。一方面，物流人才供给市场上的总量不足与结构性失调造成企业需要的合适人才难寻；二是企业在成长过程中苦心培养的核心员工频频出走使人才难留。对于物流企业而言，核心人才犹如企业的脊梁，而在短期外部人才市场供给匮乏的环境下，人才更像是企业的不可再生资源，人才平衡结构一旦被打破，在短期内很难恢复，对企业持续经营运作造成的损失不言而喻。目前，物流企业在经营人才环节上，可谓是内外交困。其表现为： 人才需求总量缺口较大 物流人才被列为国内十二类紧缺人才之一。有媒体报道，全国物流人才缺口已达60余万人，仅北京就缺20万。这反映出目前物流人才的缺口很大，远未达到饱和的程度。同时，物流教育水平滞后(在全国上千所高校中，设置物流专业或开设物流课程的学校只有10所左右，仅占我国高校总数的1％左右)，直接造成了大量物流专业人才缺乏，物流从业人员素质普遍不高。据统计，在我国物流行业中，具有中专以上学历的人才仅占该行业人员总数的7.5％，大大低于其他行业，而且有一部分人出现知识老化等现象。另据美国奥尔良大学对全美物流职业情况的调查报告显示：在被调查的物流业管理者中，92％具有学士学位，41％具有硕士学位，22％具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的匮乏极其明显。因为物流人才并非等同于物流从业人员，而是指那些理论与经验兼备的物流从业者。现实的情况是物流操作层面的从业人员大多数属于熟练工，没有或严重缺乏物流知识和理论，而且许多物流管理人员也多是半路出家，对现代物流知之不多。他们难以弥补物流人才需求的巨大缺口。 结构性人才严重缺乏 物流企业人才难寻，要想找到合适的人才可能难上加难。“物流人才”是一个宽泛的概念，从人才层次上可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。从人才职能结构上可分为四类，即规划类、营销类、管理类和作业类。从专业结构上可分为医药物流人才、食品物流人才、航运物流人才、保险物流人才等等。由于我国物流产业起步较晚，整体竞争水平不高，以及物流教育落后等诸多因素，使得物流人才的结构性矛盾更加突出。 一是在人才职能结构上。物流市场严重缺乏规划类、营销类和管理类物流人才。据统计，物流人才招聘岗位中，排名第一的是营销人才，占26％，其次才是高级主管。 二是在专业结构上。以医药物流为例，有专家估计，目前能够真正称得上物流人才的仅超过百人。而全国急需医药物流人才2000人左右，这表明目前社会上医药物流人才的比例不足总需求量的1/20，并且随着医药物流的持续升温，这个差距还会被拉大。同样的现象在物流其他领域也是屡见不鲜。问题的关键出在哪儿呢？仍以医药物流为例，由于医药物流对相关人才的要求是具有交叉跨越医药业、物流业两个领域的知识或经验，不仅要具备物流领域所涉及的相关物流设备、货物装卸、运输、配送、代理这些最基本的业务流程，而且由于医药用品的特殊性，无论是生产、销售还是储运都受到国家法规的严格控制，因此要求他们还必须懂得药品、医疗器械的相关知识和标准，熟悉药品的销售渠道和流程等。这些跨专业的知识壁垒、跨行业的经验壁垒无疑加大了培养一个优秀医药物流人才的难度。同时，由于需要掌握的知识非常多，从而延长了培养人才的时间，加大培养投入费用。这一切都最终导致供需矛盾在现阶段异常明显。 人才难留 如今，人才难留似乎已成了业界的普遍现象。不仅职业经理人频频出走，而且一些中层骨干也是伺机而动。例如，宝供物流在近两年内连续出走了多位高管人员，包括市场总监江玉生、财务总监于赞文、人力资源总监屈惠仪等。这些高管人员出走后，大多数选择了自主创业，有的成了宝供的直接竞争对手，对企业的负面影响显而易见。 分析人才难留的原因，除外部物流环境(物流行业竞争加剧导致行业利润趋薄)对人才事业发展定位(转行)的影响外，还有两个主要原因：一是人才价值在企业里难以体现；二是外企进入后实施本土化策略，造成大量优秀人才流向外企。 以人为本，是突破人才“瓶颈”的有效途径 导致物流企业人才缺乏的原因既有企业外部的因素，也有企业自身的原因。物流企业人才缺乏的外在因素，主要原因是教育性开发不足，即国家缺乏物流人才培养体系。在整个物流行业人才缺乏的情况下，许多物流企业的自身原因，也导致了企业物流人力资源开发日益步入困境。如物流企业待遇偏低，一般技术人才不愿进物流行业，甚至出现本行业的专业人才外流的情况；物流企业的人才培养力度不够，职工的后期教育投入过少等等。 鉴于无论是政府还是企业都很难在短期改变物流人才缺乏的现实，对物流企业而言，要想在人才“瓶颈”上有所突破，只有华山一条道——以人为本，构筑基于价值链的人力资源管理体系(见图)，以最大化地挖掘企业内部人力资源的价值。
