一、人力资源成本会计 人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训，人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本)；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础[1]。从目前的文献来看，人力资源成本的计量主要有以下几种方法： (一)历史成本计量法 人力资源的历史成本包括招聘、选择、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。历史成本计量法的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是计算简便、可靠性强，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。这种方法的局限性在于没有人力资源在服务过程中的整体价值，并由于分期摊销，其价值持续减少，而在实务中，人力资源的价值应随着时间推移、经验的增加而减少。 (二)重置成本计量法 它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位需求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但由于按重置成本对人力资源估价，在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量很大，不可避免的带有主观性，使信息的可比性下降，因而应限制其应用范围。 (三)机会成本计量法 指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业。同时，这种方法的最大缺陷是没有考虑那些作为一项资产但并非稀缺的雇员们，或一个仅擅长干某项工作而对其他工作一无所知的雇员其价值将会是零，这个问题可能会误导根据整个组织搜集的信息。 (四)标准成本计量法 在这种方法下，招聘、雇用、培训和开发的标准成本针对每一级别的雇员进行累计。这种方法仅适用于控制目的和差异分析，也是有分期摊销的缺陷。 人力资源成本计量法是将人力资源取得成本和开发成本作为人力资源计量的基础。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和就职成本。开发成本是指培训一个员工使其达到某个职位预期业绩水平或提高其技能所须付出的代价，包括培训成本、必要的薪金、补助等。人力资源成本计量法实际上并不能反映人力资源的真实价值。因为企业发生的教育、培训、招聘等人力资源支出仅仅是形成人力资源的全部投资的一部分，更多的人力资源的投资是由企业以外的社会和家庭来完成的。如果以人力资产成本作为人力资产的入账金额就等于只承认体现在劳动者身上的由企业投资形成的那一部分价值，忽视了劳动者价值的真实存在，是一种不完全价值，因而不能为企业和外界信息使用者提供决策有用的人力资源信息。此外，人力资产成本计量法无法合理反映劳动者应享有的权益数额。贡献大的职工本应享受更多的权益，但在人力资源成本计量法下无法体现人力资源的贡献大小，所以无法合理计量劳动者应享有的权益数额[2]。 二、人力资源价值会计 人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造的外在的价值却是可以计量的。对人力资源价值的计量可以以过去创造的价值为计量基础，也可以以将来能创造的价值为计量标准。对于这种价值的计量不可能绝对准确，而只能用推算的方法。常见的人力资源价值计量方法有以下几种： (一)未来工资报酬折现法 该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率折现，所得现值之和即为人力资源的价值。 这种方法是建立在该职工在其全部服务生涯中在同一组织中终身从事一个职业的前提下，并且仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础。因此，此种方法有一定的局限性：1．以工资作为人力资源价值的基础，但实际上人力资源的价值可能低于或高于其工资额，因此准确性较差；2．人员流动性的日益加强使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得十分困难；3．贴现率的选择具有一定的主观性，给企业带来随意调节账面人力资源价值的机会。 (二)调整的未来工资报酬折现法 美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的折现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，以调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。
