企业内部分配评价控制系统的设计

      系统评价理论将评价对象(事或人)看成一个系统，评价指标、评价权重、评价方法均按系统最优的方法进行运作。系统论认为，世界上的万事万物都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统构成。通过系统之间和系统内部的分析，可以使许多复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。以系统论来分析内部分配评价控制问题，对提高评价质量无疑是很有益处的。其设计的基本原则有：(1)成本效益原则。企业内部分配评价可以在企业的一个部门中进行，也可以在企业中进行。考评发生的费用因考核的范围、详细程度、考核目标等因素而异，考核带来的经济效益也因考评的准确程度而异，考评越详细、越客观，结果越能反映企业的实际情况，内部分配越能起到激励的作用。总体上说，因考评而发生的费用不能超过考评带来的收益，否则就失去了考评的意义。(2)系统优化原则。评价对象系统必须分若干步骤进行，这些步骤之间是互相关联和互相制约的。有的步骤之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的步骤之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次步骤之间应尽可能界限分明，避免互相包含，减少对同一内容的重复评价。这些评价指标构成互有内在联系的若干组、若干层次的指标系统，体现出很强的系统性。通过各项之间的有机联系和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价系统的整体功能最优，客观、全面地评价系统的输出结果。(3)科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际相结合以及所采用的科学方法等方面。设计评价系统时，首先要有科学的理论作指导，如前面所述的系统理论、层次结构分析理论等，使评价系统能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。同时，评价系统还是理论与实际相结合的产物，无论采用何种定性、定量的方法，也无论建立什么样的模型，都必须是客观的描述，抓住最重要、最本质和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。(4)通用可比性原则。通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。纵向比较，即同一对象这个时期与另一个时期对比，条件是指标系统和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值不变。横向比较，即不同对象之间的比较，找出共同点并按共同点设计评价系统。对于各种具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的情况再加以比较。对于相同性质的部门或个体，往往很容易取得可比较的指标。(5)目标导向性原则。评价的目的不是单纯地评出名次或优劣的程度，更重要的是引导和鼓励被评价的对象向正确的方向和目标发展。内部分配评价控制是管理工作中控制环节的重要工作内容，采用“黑箱”的方法，利用实际成果的评价对被评价对象的行为加以控制，引导其向目标靠近，即目标导向作用。(6)实用性原则。为了控制企业人工成本的水平，根据系统工程理论的指导，企业内部分配评价控制系统主要包括工作分析与评价、业绩评价、企业内部分配评价三个部分，三者的关系如图1所示：

      

      一、工作分析与评价

      评价企业内部分配结构系统合理与否的前提之一，就是明确组织中各种工作的相似性和差别性，以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小，这些相似性和差别性就构成了组织中工作关系的内部结构。在企业的薪酬政策设计过程中，可以以某一方面的依据为标准来设计公司内部的薪酬结构。这些依据可以是工作本身、工作需要的技能或者市场薪酬水平，在以工作为依据设计薪酬结构时，就需要进行工作分析和工作评价。

      二、业绩评价

      业绩评价亦称效绩考核，在企业中进行效绩考核工作，必须明确一定的原则、依据，有明确的考核项目，只有这样效绩考评才能真正起到应有的作用，达到激励的目的。

      (一)效绩考评系统的设计。在员工工作效绩考评系统的设计过程中，既需要根据业绩考核的目的来确定合适的评价者和评价标准以及评价者的培训等问题，又需要选择适合企业自身情况的具体考核方法，另外在考核系统的设计过程中，还需要决定员工业绩考评的周期长短 ，其主要内容包括：评价者的选择；评价信息来源的选择；评价者的准备；工作效绩考评的周期；业绩评价标准类型。员工业绩考评标准如下表所示。

      表1

       员工特征员工行为工作结果

      工作知识完成任务销售额

      力气服从指令生产水平

      眼手协调能力报告难题生产质量

      证书维护设备浪费

      商业知识维护记录事故

      成就欲 遵守规则设备修理

      社会需要按时出勤服务的客户数量

      可靠性 提交建议客户的满意程度

      忠诚 不吸烟

      诚实 不吸毒

      (二)建立业绩考核指标系统。考核指标系统的结构反映测评的各个方面的素质内容，它是理论与实践相结合的产物。一般情况下，员工效绩考核指标系统结构如图2所示。

      

      (三)业绩评价与分析。在上述评价指标系统模型中，有些是定量指标，有些是定性指标，由于各指标单位不同，因此必须进行归一化处理。对于定量指标可以采用公式直接计算，对于定性指标则必须量化才能使各指标具有运算上的可比性。

      (四)评价结果偏差分析。在效绩考评过程中，由于种种原因，会导致一些偏差的出现，认识这些偏差有助于企业进行必要的修正和防范。