一、人力资源会计实际应用的前提：劳动合同 在应用人力资源会计时，除了需要重新认识财务会计的四个基本假设外，更重要的是以劳动合同为前提，即：人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在于主体之中并为主体服务。 人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但企业通过与职工签订劳动合同，也就从法律角度已经取得了在合同规定的期限内拥有和控制资源的权利。 首先，劳动者应与企业签订正式合法的劳动合同。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所拥有或控制的人力资源已经成为企业的一种资产。劳动合同的签订，意味着一定权利和义务的发生，从劳动者的角度来讲，他一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。从组织的角度来讲，与劳动者签订的劳动合同使组织承担了在劳动者完成符合要求的劳动后支付报酬等的义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力资源的权利。组织可以凭借这个权利要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳动，也可以将使用劳动者人力资源的权利转让给其他组织获得补偿。劳动合同期满，双方的权利义务解除，劳动者可以自由流动或继续与组织续签合同。但在合同期内劳动者不能单方面无补偿违约，如果劳动者违背合同不为组织提供人力资源，就必须对组织进行补偿。换句话说，组织虽不能拥有人力资源，但可通过劳动合同拥有人力资产，并凭借所拥有的人力资产获取未来经济利益。 其次，完善所签订的劳动合同。即在劳动合同中必须明确合同有效的期限、合同双方的权利和义务，承认人力资本有价值并且在一定前提下有权参与剩余利润的分配，并且应确认违反合同应承担的责任。有了明确的服务期限，也就符合了稳健型原则，有利于对一定期间的人力资本进行计量；明确双方的权利义务和责任，就不会引起突然跳槽等现象的频繁发生，有利于双方更加尽责地为企业服务；只有在合同中明确承认了人力资本有价值并可以参与剩余收益的分配，才能激起职工的积极性和创新性，吸引和留住优秀人才，促使他们对企业忠贞负责。对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定。 劳动合同的签订还意味着企业在取得人力资源后，有义务不断地对人力资源进行维护和提高，为了使人力资源充分发挥，应不断地增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；而职工为使人力资源的效益持续发挥应不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。 二、人力资源会计的应用范围：知识含量高的行业 如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理，不仅违反成本效益原则，也违反了重要性原则，既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性，因此笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计。那么究竟应该在哪些行业施行人力资源会计呢?不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业，而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此，应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量。特别是生产经营主要依赖于知识的企业，如计算机公司、会计事务所等，必须对人力资源会计进行计量。但需要注意的是，应有选择地对一个企业内不同部门进行计量。如在计算机公司中，显然有必要对研发部门进行人力资源计量，而装配生产部门就不一定需要。所以说，我们应对知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。 三、具体做法 企业的经营者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。人力资源会计信息既可以作为决策支持信息系统的依据，还可以作为人力资源参与剩余收益分配的依据，激励员工创新意识的实现，调动员工的积极性。 (一)人力资源管理部门的任务：反映信息和考评 人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作内容。 在企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
