2003年全国高校毕业生从2002年145万人猛增至212万人，增幅达到46.2%。根据教育部公布的数据，2002年高校毕业生就业率为80%，有近30万毕业生未能就业；2003年高校毕业生就业率在70%左右，将有64万人落实不了工作岗位，据预测到2004年将达到75万人。高校毕业生就业面临严峻形势，引来各界关注的目光。同时，就业过程中还伴随着“人才高消费”的现象，即企业倾向于教育水平或技能水平相对较高的人来从事那些本来只需要教育水平或技能水平较低的人就能够胜任的工作。从而造成人才的大量浪费，大材小用，小材不用。十几年甚至是几十年的寒窗苦读，家庭、社会高额的培养投资，如今得不到应有回报，作为新世纪的大学生，究竟如何选择，走向何方？ 在这个知识爆炸的社会里，人们纷纷大量投资于教育事业，政府不断扩大招生，大力发展教育产业；家长们也不惜一切代价，全力投资于孩子的教育，有相当一部分家庭将其60%以上的收入用于教育费用，期望孩子的高学历能带来将来的“飞黄腾达”；背着负债支撑教育费用的家庭也大有人在。人们把高学历等同于高收入，坚信“书中自有黄金屋”。笔者以为：知识固然应该是财富，但在市场经济条件下，知识也是商品，商品能否实现其价值，要由市场的供需来决定。因而，在我们生产知识商品时，也要考虑到市场的供求。随着社会的进步，经济的发展，提高学历层次是必要的，但一味追求高学历，恐怕不符合社会对人才需求多层次、多样化的客观要求。目前，研究生班到处都在办，有的办到了县市一级。该上的上，不该上的也在上；够条件学的在学，不够条件学的也在学。而市场需要的人才既缺乏，又少有人学。某大型企业一位负责人事工作的同志感叹；“现在，一个好的钳工比研究生还难找！”据广东省人才中心披露，高级、中级焊、钳、车、铣、刨等专业人才奇缺。三是名校热。上名校本来无可厚非，但热衷“名校”达到“发烫”、“发烧”的地步。许多高考学子非“名校”不上，宁可再复读一年，甚至两年。 由此可见，用人单位的用人观念错位导致了人才的就业观念错位，从而造成了家庭教育投资的错误观念及随之带来的就业问题。 人力投资的成本很高，据了解，目前一个学生从小学直到大学，家长的教育投入不下于10万元。家庭在教育上的投资是非常惊人的，以1999年为例，据统计，居民教育投资达到了大约9600亿元，远远超过了政府投资的2287亿元。如此高额的教育成本，如此庞大的投资大军，如此盲目的家庭投资，造成了人力资本投资和人力资源利用的极大浪费，大材小用，小材不用，甚至是人才大量流失。同时，巨大的机会成本使人们失去了很多、物质享受及其他的投资收益，应当说，这部分隐性成本的损失要远大于上面提到的数据。正因为家庭盲目地投入了如此之多的教育投资，所以每个人都期望能从商收入职位中得到补偿，高不成，低不就，不但个人得不到应有的回报，不能够人尽其才，真正需要人才的产业也得不到充分的发展。如我们意识到这种浪费的严重性并尽力将其减少到最低限度，无疑会节省一大笔投资，如将其转向其他项目，不仅会给个人带来收益，同时也起到优化资源配置的作用。 家庭教育投资不合理的投资方向，使得人才的供给出现不平衡。据《中华工商报》2003年4月9日报道，我国人才资源存在两个5%现象，一是人才资源占人力资源总量的5.7%左右，二是高层次人才占人才资源总量的5.5%左右，而高级人才中的国际化人才则更少。有些产业部门或行业的人才供给过剩，进而引起人才使用的高消费：用人单位对求职者的学历要求越来越高，许多一般人都能胜任的工作，都要求招纳大学生，甚至硕士毕业生。据报载，某地一服装店招聘营业员甚至也要求应聘者达到英语六级水平。这种人为地提高就业门槛的现象，造成了人才的极度浪费。相反，又存在部分部门或行业严重地缺乏人才供应，从而在一定程度上影响了该行业的收益率，迫使一部分投资者转移其资本投入，减少了本行业产品的供应同时抬高了其供给价格。 如果能够及时地克服投资的不合理，会缓和人才的供求失衡。当家庭采用最佳的就业年龄（或知识培训程度），就会调整其个人的就业时间，使得同一时间就业人数有所缓解，同时由于其知识培训程序发生了变化，也填补了一些技术行业或高科技产业的空位，使得不同的行业都有相应的人才供给，从而调整了人才供给的空间结构。 家庭教育投资不合理是就业形势严峻及人才高消费的原因所在。 学历文凭不等于能力水平。学历与能力不能完全划等号。有的学历高，走上工作岗位后，适应能力强，工作成效突出。但也有的学历高，而知识自我转化和更新能力差的，不胜任工作；还有很大一批有志之士，虽然学历层次不高，但有一股锲而不舍的精神，不断学习，更新知识，工作水平和能力较强，在某个方面作出贡献，或成为学术带头人，或成为有远见卓识的政治家、领导者。社会对人成功与否的评价，不是在起点，而在过程中，在终点时。学历只说明人们走上工作岗位的起点，实际工作能力、对社会的贡献、事业的成就才是评价人才的标准。 要建立科学的人才评价标准和选人、用人机制，科学公正地选拔人才。人才标准应根据现实社会的特点而制定，不能脱离实际。在知识经济时代，人才的标准不仅取决于掌握知识的数量，更重要的是取决于知识的创新能力。在很多时候，掌握知识的数量与知识的创新水平并不是等量关系。对人才的要求是多方面的，但作为人才，一般地讲，应具备4大基本要素：品德＋知识＋创新＋能力。 完善人才激励机制，从而杜绝以学历定薪酬的现象。收入分配制度、奖惩制度、福利制度是人才激励机制的三个制度。做好这三件事有助于人才积极性、创造性的发挥。要继续推进收入分配制度的改革。建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，进一步扩大事业单位内部分配自主权。重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；建立人才的国家级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高级管理人员实行重奖。设立海外留学人员回国工作或为国服务成就奖、西部大开发杰出人才奖以及其他专门奖励项目。保证各类人才的福利待遇逐步实现规范化、制度化、货币化。
