最近，我们对深圳市有代表性的16家科技企业的分配激励状况进行了调研。通过调研，基本摸清了深圳市高新技术企业在分配激励方面的主要做法和存在的问题，并提出了需要政府予以支持的若干政策和建议。 一、高新技术企业分配激励的基本概况 被调查的16家企业在产业分布上有IT行业、新材料行业和生物制药业；在企业规模上，既有大型企业集团，又有中小型企业；在企业性质上，既有国有企业，也有民营和中外合资企业；在企业类型上，有5家上市公司、4家员工持股试点企业和其它非上市股份公司。这16家企业在建立内部激励机制方面所采取的主要做法和基本情况如下： 1.大多数企业在收入分配方面主要采取“工资加奖金”的方式。 在被调查的企业中，大多数企业仍延用工资加奖金的传统分配形式，但在做法上又各不相同。如现代计算机公司成立于1990年，是专门从事应用软件开发、系统集成及智能化产品系列研制生产的高科技企业。公司四百多名员工中，技术、管理型人才占90%以上，其中博士与硕士占30%，中高级以上职称的占60%，平均年龄28岁。在IT业竞争激烈的今天，现代计算机公司为了吸引人才，稳定员工，在分配形式上，除了保留国有企业福利、住房、社保、解决职工配偶工作等做法外，在工资上，还吸取了民营企业的薪金制，新员工试工三个月，从第二个月起，对于进入角色快的即可以加薪，表现突出的可以提前转正。 2.部分企业试行内部员工持股，效果比较显著。 在对4家实行内部员工持股企业试点的调查中，企业一致反映，内部员工持股制度是推动高新技术企业发展的一条有效途径。这4家企业实行员工持股制度后，资产规模和经济效益每年上一个台阶。如蛇口紫金电子公司自1997年实行内部员工持股试点后，业务不断拓展，技术开发人员由30人增至90人，销售收入从试点前的8000万元增至1.5亿元，利润由200万元增至目前1000万元左右，经营势头良好，经济效益稳定提升。又如永华电子系统股份公司是深圳市首家实行科技人员技术入股的公司，几年来，科技骨干的积极性和创造性得到充分发挥，目前已成为具有一定规模的科技型企业集团。 3.少数企业实行经营者持股及年薪制。 在调查中，我们发现，经营者持股方式受到重视。如中兴通讯是我国拥有自主知识产权的国有通信设备研制企业，也是国务院确定的全国512户重点国有企业之一，被列为国家重点扶持企业集团。1997年，中兴通讯A股在深圳证券交易所上市。2000年工业总产值105亿元，净利润3.5亿元。目前，公司员工总数为7000余人，本科学历以上比例达80%，其中博士后、博士160多人，硕士2000多人。中兴通讯建立了一整套人才激励机制，在分配上，实行了三个层次的分配方法，即按劳分配、按股分配、奖励分配，并将科研开发人员和市场销售人员列为倾科对象。通过企业创业初期的骨干员工持股、公司上市的全员持股及上市后对期权制的探索，使全体员工依据职务、才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺，参与企业利润的再分配。与此同时，不少企业对主要经营者的分配方式采取了“年薪制”的做法。如创维公司和金蝶公司对公司经营层实行年薪制。金蝶公司副总以上的经营管理者每人每年收入20～30万元。而作为民营高科技企业的冠日公司，根据企业自身发展的需要，向全社会公开招聘总经理，开出100万元的年薪。 4.企业的分配激励手段日益呈多元化趋势，有的开始注意吸取国际成功经验。 市场竞争，归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人才、用好人才关键在于建立科学有效的企业内部分配激励机制。在调查中，我们看到，不少企业为了满足员工和科技骨干的不同需求，既注重工资与奖金的激励，也注重在物质方面实行其他多样形式的奖励，如：创维公司1999年设立“金屋奖”，公司拿出5套住房，每套价值50万元，奖励给有突出贡献的科研人员。 在激励手段的创新上，从单纯物质奖励转变为注重文化激励与员工培训。如金蝶公司定期挑选优秀员工到微软公司进修。科兴公司将公司收入水平战略模式定位在“与市场匹配+个人成长机会+未来预期”，为员工提供外派机会、自学成才奖励、岗位学习机会，1999年员工培训费用人均1万元。 近年来，随着国际市场上IT行业竞争日益激烈，有的大型企业和网络公司在建立企业内部激励机制方面，开始大胆借鉴国际成功经验，聘请知名的国际咨询公司设计薪酬方案。如1999年，康佳集团请麦肯锡公司对其组织架构和考核办法进行改革，目的是为了直接吸收国际领先的管理经验。又如黎明公司请美国HAY管理咨询公司做薪酬福利体系的重建工作，建立了与国际接轨的薪酬评估体系。 二、高新技术企业在分配激励中存在的主要问题 深圳市在吸引高新技术企业落户、扶持其生存和发展方面，在全国率先进行了一些突破性的探索，但是，随着加入WTO步伐的加快和市场环境的新变化，对高科技人才的争夺变得十分激烈，如世界跨国高科技企业纷纷落户深圳，设立研究开发机构，与我方争夺人才；欧洲、北美和东南亚一些国家为了争夺人才，政策更加优厚；我国北京、上海和西部地区的一些大城市也加大了吸引高科技人才的力度，各种优惠政策陆续出台，因此，深圳企业在吸引人才方面的优势已逐步减弱，具体表现为： 1.深圳市大型高科技领头企业在分配激励方面与其国际竞争对手相比有较大差距，因此，人才流失情况日趋严重。 华为、中兴通讯均为我市规模大，效益好的高科技企业，其拥有的高学历、高素质的年轻人才队伍在国内同行业企业中是罕见的，但近两年，人才流失的状况较为严重。据初步统计，在华为公司1999～2000年3月的离职人员中，至少40%出国、移民或在国内为外企竞争对手工作，约计400余人；中兴通讯从1999年度开始人才流失率明显提高，主要集中在学历较高的员工中，平均每月20名以上，大有逐月递增的趋势。在离开企业的人员中，博士占25%，硕士占53%，学士占22%，绝大部分流向摩托罗拉、诺基亚、朗讯、阿尔卡特等国际知名企业。经初步分析，人才流失的主要原因可归纳为两个方面：第一，国际知名的电信设备制造企业争夺人才的强大“攻势”。随着信息产业对外开放的进一步扩大，使国际知名的电信设备制造企业蜂涌而入，纷纷在中国设立企业或分支机构。而华为和中兴通讯的中高级人才经过公司多年的锤炼，绝大部分已成为所在领域的专家，尤其是网络管理、软件开发等方面的人才，往往成为国外企业或机构“猎头”的对象，他们以优厚的薪酬和福利待遇（如资助购房等）、较高的职位、赠与期权、股票和具吸引力的海外培训相等手段吸引人才，为其效力，对深圳市高科技企业造成很大的冲击。如中兴通讯公司第一研究所的一位员工在辞职信中这样写道：“（进入外企）待遇上有很大提高，税前工资九千多，对我极具吸引力”。而中兴通讯本部的一位员工在辞职信中也表达了类似的看法：“外企环境整体比较好，薪资与福利较高，以人为本更容易落到实处”。第二，深圳市高科技企业激励制度的创新严重滞后。如中兴通讯面对国际知名企业的强劲挑战，往往显得力不从心，原因主要有三条：一是离开公司去外企工作的职工普遍认为，随着个人能力水平的提高，对公司的贡献和承受的工作压力越来越大，但公司的薪资与待遇较低，且增长缓慢，与个人职业生涯规划不协调，无法满足自身需求；而在外企工作，能迅速接触世界顶尖技术，提高自身能力的环境更好，并且有许多出国培训和增长见识的机会，薪资与福利也较高。移动通讯事业部一位辞职的员工说：“我选择外企做技术支持工作，压力不是很大，比较轻松，而且薪酬有很大提高。”二是由于公司发展迅速，近两年，引进高学历人才数量很大，同时一大批年轻骨干进入公司中高层管理岗位，由于政策条件的限制，新进入公司的技术业务骨干和相当一批中高层经营管理人员都未能持股，他们与持有公司职工股的老员工在薪酬方面存在较大差别，直接影响到他们工作的积极性与创造性。三是公司急需一批曾在国外知名通讯企业工作多年的技术精英及在技术前沿具有前瞻性的项目带头人，以提高企业的技术创新能力。这些技术骨干在国外同类企业的薪酬高于中兴通讯近10倍，因而中兴通讯既没有实力以国外同等待遇聘请他们，也没有与国外类似的灵活的激励机制，以缩小中外企业间过大的差距。
