青年尤其是则从学校毕业的学生，一进入“三资”企业，接触到一种完全不同的文化氛围，他的第一反应是如何尽力去适应它。青年对“三资”企业组织、制度及文化的适应程度，直接取决于他对这种文化的适应准备心态及接触的深度和频度。青年适应新文化的心态越积极，与新文化接触的越频繁，那他就越容易适应这种新文化。青年进入“三资”企业后，能很快适应新文化和新环境，这只是由于青年的新奇感和积极适应心态造成的。随着文化接触的加深，青年与企业所代表的两种不同文化中本质的、深层的价值观的冲突必然会产生。而且这种深层的价值观、行为方式和思维方式的冲突，往往代表了一种更持久和更根本的矛盾。 一、跨文化冲突的总体特征 1.为人处事的人情主义与事本主义 XJ是某美资空调公司的技术人员。“外企管理上对人情与原则的问题处理较好，例如，决定我们薪水和晋升的直接上级，在一年一度的评估中，员工的奖惩和晋升都是凭上司的主观印象来评估的，没有一个严格的标准来制约，如果上司不公正，很容易会陷入人情交易之中。但我们公司绝大多数管理者都是理性的，会对你有一个比较公正的对待。比如我负责的技术方面，如果下属做出很好的成绩证明他有能力，即使我很不喜欢这个人，我也同样会尽量给他机会，让他得到晋升和加薪。如果他成功了，我觉得也是我们这些技术主管的成功。当然，与上司搞好关系也是很重要的，这样你将会有更多的机会。总体上，外方管理人员比中方的更客观一些，更理性和坚持原则一些。” 总体说来，在工作与人际关系两者的对立上，西方更重事本主义；而中国员工则认为两者都重要，当两者发生冲突时，优先考虑人际关系的因素。中国文化中，人情与非理性的因素对组织的正规化和制度化是一个挑战。中国传统文化中的血缘、地缘、亲缘等人情因素和特有的江湖义气等观念，并不是一个真正意义的现代企业制度所能植根的气氛。在外企，青年员工必须学会如何摆正人情与原则的关系。在处理人情与工作的关系问题上，青年从中国文化土壤中习得的一些经验，如灵活变通、中庸持中、含蓄圆通等等，得到了很好的正向迁移。 2.思维的直线性与情景性 HH是广州某合资酒店培训部管理人员，该酒店现被美国万豪管理集团收购经营。她认为由于中美文化的差异，双方在处理问题的方法和方式必然不同，“对同一件事，当美方人员知道后，他会是立即去做，或者是立即会给你一个明确的答复，他的行动会是比较快的；而在同一件事上，中方的人员则会是三思而后行，会是思考得比较深入，想得比较多，往往会是将一切步骤都想好了，将一些善后的处理方案都考虑妥当之后，再去公布出来，再去付实施。因此，美方管理人员往往会埋怨中方人员处理问题太消极，对此事的关注程度不够；而中方人员则会认为美方对此事的处理太草率，欠考虑。” 之所以产生这种冲突，主要是因为双方文化和思维方式的差异。美方人员通常较注重效率，喜欢采取一种直线式的方式来思维；而中方人员则通常会考虑背景、人情等等因素，喜欢采取一种情景式的方式来思维。对于这种差异，HH是比较中性的，她说不会因为自己是中国人就只坚持中国式的方式，对美方过于偏激的处理方式也表示能理解。她认为关键是如何调节自己的心态以适应这种差异。 3.行为的内控性与外控性 LM是德资企业的技术人员，他这样分析他与外方人员的行为差异：“中国青年到‘三资’企业工作，挣钱不是完全象西方青年那样纯粹为了自己享受。作为一名中国青年，他要承担起在社会中所扮演的各种角色的责任。比如自己可能是别人的表哥、表叔，甚至可能是家乡的一个‘人物’，自己应该负起责任。在做任何一件事情时，他不会只考虑到自己，而会想到家庭，想到同事会怎么看，想到自己的责任。在工作中，中国青年往往会考虑周围的人际关系，考虑各种关系的平衡，而不会象外方人员那样不在乎别人的看法。因此，大多数时间里，他们不会感到空虚，也不会象西方青年那样，不顾及自己的责任去寻求感官上的快感。” 一般说来，中国员工的行为较多是由外部决定的，他们较在乎别人的看法，在乎人际关系，在乎群体内的平衡。而西方员工的行为往往是由自己决定的，他们不在乎别人的看法，更关注个人需要和个人价值。 4.工作中的圆通性与原则性 在外企，青年员工必须学会如何处理各种冲突和矛盾。TT是一中日合资摩托车公司质检科的管理人员，他处理冲突的办法很有代表性。“我有一位朋友的一批货质量不过关，收不收？当时我很矛盾。后来，我要科长来验收，把矛盾转移出去，自己既坚持了原则，又避免了伤害朋友的感情。” 在处理问题和解决冲突的方法上，中国管理人员喜欢一种深思熟虑的照顾对方面子和感情的含蓄方式，西方管理人员则喜欢一种直接的明确方式。同时中国甚至包括亚洲一些国家的管理人员，在处理一些问题和关系上比西方管理人员更善于变通，善于根据情景和关系来灵活适应。这种适应策略，在不健全的市场环境中非常有效，但也很容易产生青年行为选择空间中的“灰色地带”。尽管青年的这些灵活变通行为是合法的，但它可能是不合乎道德的。在企业对社会的适应中，之所以许多中方青年抱怨西方管理者太死板，不会变通，而西方管理者仍然置若罔闻，正是因为变通选择中存在大量诸如此类的“灰色地带”。 二、跨文化冲突的价值观基础
