年薪制是我国近年来国有企业试行的改革措施之一。有的学者明确提出，我国国有企业经营者应享有剩余索取权，从而为年薪制提供了一个新的理论依据。但这个理论依据是否可靠，年薪制是否可行，如何进行，都还是一个有待研究的问题。 一般而论，年薪制的基本原则是，为了调动企业经营者的积极性，改变过去经营者与生产者按同一标准、同一考核内容来发放工资的办法，将企业经营者的收入同企业经营成果、企业经营效益、国有资产的保值增值及企业经营风险联系在一起，从而大大拉开经营者与生产者的收入差距。一般的具体做法是，一年给经营者除规定一定的底薪外，再规定提取一定比例的利润。这样，企业经营者可分享剩余价值，工人则只拿按劳分配的工资和奖金。 我认为，国有企业经营者担负着一个企业的经营管理和统揽全局的重任，也承担着企业经营成败的一定风险责任，一般说，自然应比一般生产者更能干，并需付出更多的精力和劳动，因而应比一般工人获取更多的劳动报酬，这是合理的；同时，鼓励经营者从自己的收入上更好地去执行自己经营管理和监督的职能，也是必要的。但是，如果把经营者的收入建立在“剩余索取权”的基础上，并以“年薪制”的原则规范起来，却未必是个好办法。因为： 第一，国有企业是全民所有制企业，企业的经营者和生产者都是企业的主人。他们共同自觉地为国家、为人民，也为自己而努力工作，目标一致，根本利益也一致，因而建立起新型的平等互助的合作关系。而经营者“剩余索取权”论是立足于资本主义企业经营者与生产者之间监督与被监督的对立关系之上的，在那里，经营者虽然一般也受雇于资本家，但却是资本家的代理人，与工人单纯地作为资本家的雇佣劳动者有着本质的区别。把适用于处理资本主义企业经营者与生产者对立关系的让经营者享有剩余索取权的措施，硬搬到不同性质的社会主义国有企业中来，显然是不合适的。在我国国有企业中，经营者要监督工人，但同时也要接受工人的监督。经营者和工人需要互相监督，互相支持，互相帮助，从而在企业里建立起广泛的民主监督管理机制。因此，这种监督在本质上仍然是平等互助的合作关系，而不是对立关系。现在有一种观点认为，我国国有企业的所有者、经营者、劳动者是三个不同利益主体，“笼统地号召‘为党工作，为国家生产’，把三者看作一个利益主体显然是不适当的”。持这种观点的人实际上是否认了三者之间根本利益的一致性，从而也就把国有企业中经营者与生产者的平等互助的合作关系混同于资本主义企业中二者之间的对立关系了。很明显，这种观点实际就是在为国有企业经营者索取剩余价值和享受年薪制提供理论依据。殊不知，这个理论依据却是与国有企业的性质相抵触的。 第二，国有企业职工是国家和企业的主人，用不着像资本主义企业那样，只有在经营者的严格监督下才被迫劳动。现在有的学者费尽心思论证我国过去国有企业职工在工作中以追求“闲暇”为目标，只是迫于“政治压力”，为求得“政治安全”才不得不付出“最低限度的劳动量”，并以此说明国有企业必然出现“劳动效益普遍过低，劳动者的工作积极性和工作努力程度普遍过低”的现象。我认为，这种论证方法的根本缺陷，不仅是没有切实了解过去的情况，更在于没有看到国有企业职工是企业主人这一本质，以及由此而产生的为国家也为自己而自觉劳动的积极性，决不是靠金钱和“政治压力”所能换得来的。当然，国有企业职工由于各人的觉悟程度不同和具体处境的差异，少数人“出工不出力”的情况确实存在。但这绝不是多数或普遍的现象，如果我们遵循实事求是的方法，就不能以偏概全。要指出的是，既然各人觉悟程度不同，所以需要监督，需要经营者与职工之间、职工与职工之间的互相监督。但这种监督，如前所述，在本质上仍然是一种平等互助的合作关系；而且就监督的方法来讲，主要是通过思想教育，互相启发提高思想觉悟，及执行必要的管理制度与组织纪律。显然，这些与资本主义企业中那种压迫与被压迫关系的对立性的监督有本质的区别。因此，国有企业经营者就没有理由像资本主义企业经营者那样，去分享那种因担负起对立性的监督职能而索取剩余的报偿。 第三，企业产出的剩余是工人剩余劳动所创造的价值。按照社会主义分配原则，这部分剩余应归国家和社会集体所有，任何个人都无权独占，因而国有企业经营者也不能撇开广大职工而独自分享剩余索取权。如果分享了，则无异于独自侵占职工剩余劳动，而与广大职工相对立，分享得愈多，与职工的收入差距就愈大，彼此的对立和矛盾就愈尖锐，其后果是不难想像的。当然，如果经营者与广大职工都能按劳动贡献大小分享相应的一部分“剩余”，那就是另一回事了。如有的企业实行“工效挂钩”的办法，这从表面看来是大家都在分享企业产出的“剩余”，但实际上不过是使职工按劳分配的工资收入与企业收入相联系，而并非分享企业剩余。因为职工根据按劳分配原则得到的工资收入，本来就是劳动者即职工自己在企业产出作了种种扣除后所得到的个人劳动报酬，因此，它是一个可变量，是可以按“工效挂钩”变动的量，而不像资本主义企业里的那样，工资是劳动力的价值，因而是在生产开始之前就已既定的量。 第四，从国有企业本身来讲，它能否搞好的根本问题在于能否充分调动包括经营管理者在内的广大企业职工的生产积极性。年薪制虽然能调动经营者的积极性，但经营者却因要独自分享企业剩余而与广大职工相对立，则必然会使后者的积极性受到压抑。因此，在总体上对搞好国有企业并不有利。过去有些国有企业实行承包制之所以没有达到预期的效果，有的甚至造成“穷庙富方丈”的局面，其重要原因之一就在于，只考虑调动承包人即经营者的积极性，使他们获得高出工人工资很多倍的承包收入，实际上分享了企业剩余，从而挫伤了工人积极性。现在有的人担心，如果不让经营者独自分享剩余，而让经营者与职工一样，都按同一的“工效挂钩”的原则取得收入，虽然也有利于调动经营者和职工的积极性，却会使他们联合在一起多分企业收入，损害国家利益。这种担心是不必要的。只要有科学的管理办法，国家对各企业根据不同情况制订合理的最低经济效益指标和最高工资总额指标，这种问题就不会产生。
