一、引言 (一)中国式管理的提出 中国式管理的最早提出者曾仕强认为，中国式管理是指根植于中国文化精神智慧，契合中国人特有的性格特征、思维方式与风俗习性，由此生发而形成的一种管理哲学体系，其核心命题在于探讨是否存在一种具有中国特质的管理模式。[1](P1-4) 曾仕强深入剖析其运作机理，提出中国式管理展现出三个相互关联的核心特征：其首要特征在于“以人为主”，坚信“事在人为”，将人置于管理活动的中心。其次，强调“因道结合”，认为仅靠制度约束远不如依靠共同理念凝聚志同道合者更为根本：拥有共同的价值追求和思想共识(道同)，是团队能够同心协力、有效协同、激发集体潜能的关键前提。最后，其显著特色在于“依理而变”的变动性。中国式管理视变动为常态，组织架构、计划安排、人员配置、工作内容乃至规章制度皆处于动态调整之中。 (二)中国式现代化与中国式管理 2021年，习近平总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会上庄严宣告，中华大地全面建成了小康社会，并首次提出“中国式现代化新道路”与“人类文明新形态”的重要论断[2](P11)。党的二十大报告对此进行系统阐述，明确指出：“在新中国成立特别是改革开放以来的长期探索和实践基础上，经过党的十八大以来在理论和实践上的创新突破，我们成功推进和拓展了中国式现代化。”[3](P20)这标志着党对现代化建设规律的认识达到新高度，中国式现代化成为具有明确内涵、路径和阶段目标的完整理论体系与实践纲领。 中国式现代化作为人类文明新形态的实践探索，其推进环境具有显著的历史特殊性和现实复杂性。这一进程既承载着近代以来中华民族追求国家富强与民族复兴的百年夙愿，又面临着超大规模文明体转型的独特挑战。中国式现代化这种多目标、多约束的复杂系统工程，本质上要求建立具有中国特色的管理范式。 (三)中国式管理理论与企业儒学 中国式现代化的宏观框架大大丰富和拓展了最初的“中国式管理”概念。基于中国式现代化实践，理论界发展了各具特色的“中国式管理理论”。刘祖云、王太文[4]认为，中国式管理有六大代表性理论，即：曾仕强的中道管理、成中英的C理论、苏东水的东方管理理论、席酉民的和谐管理理论、黄如金的和合管理理论、齐善鸿的道本管理理论。曾仕强最早提出的中国式管理理论已如前述，另外五种理论大致如下。 成中英的C理论。成中英从文化根基、价值导向、哲学维度切入管理研究，提出中国式管理实践本质上是艺术性、科学性与哲学性的有机融合。他认为管理存在工具理性与人文关怀的双重维度：西方管理偏重理性导向，而东方则以人性化管理见长。[5](P5) 苏东水的东方管理理论。该理论秉持“传统智慧现代转化、域外经验本土融合”的原则，以“人的自我完善”为逻辑原点，其核心框架包含“四维治理”(修身、齐家、治业、理政)层次与“三位一体”核心理念(人本导向、德性引领、互为主体性)，凝练出“修、为、治、行、谐”五字要诀。[6] 席酉民的和谐管理理论。席酉民等突破传统管理框架，创建情境适配的“和谐管理”理论。该理论将“和”定义为组织成员价值观与行为的良性融入，将“谐”阐释为物质要素的优化配置。通过“和则”(组织规范稳定性)与“谐则”(资源配置最优化)围绕“和谐主轴”的互动机制，构建动态平衡的组织运行模型。[7] 黄如金的和合管理理论。黄如金构建的“和合治理”体系中，“和”指向组织内部的状态调和，“合”强调行动层面的协同配合。二者辩证统一形成“和睦共生、协作致胜”的治理机制。[8] 齐善鸿的道本管理理论。该理论核心在于顺应文明发展逻辑，重构“尊重人、发展人、成就人、解放人”的治理本质，将传统“道”哲学引入当代组织实践，构建“四维主体”模型。[9] 在把以上六大理论作为中国式管理的代表性理论的同时，我们还应看到，近年来中国管理学界脱颖而出的“企业儒学”理论，是中国式管理的又一代表性理论。企业儒学理论由黎红雷首先提出来。自20世纪80年代以来，黎红雷在企业儒学领域的理论研究和引导新儒商企业家的实践行为方面做了大量工作，取得了相当丰富的成果。目前，“全国企业儒学团体联席会议”平台已经建立，“企业儒学国际学术研讨会”已连续举办三届①；以企业儒学的实践者企业家为主体的“全国新儒商团体联席会议”平台也已经建立，“全国新儒商年会”已举办三届②。从参与企业儒学实践的企业范围和企业家数量，以及企业儒学理论在企业治理的实践效果来看，企业儒学已成为当前最重要的中国式管理理论。 因此，“企业儒学”作为中国式管理理论的一个重要学派，值得深入探索与剖析。本文从中国式企业管理制度、中国式企业管理政策、中国式企业管理设计三个方面对企业儒学的理论创新进行分析。 二、企业儒学与中国式企业管理制度创新 (一)企业管理制度的概念和要素 西方主流制度经济学理论认为，管理制度作为社会秩序的基础架构，包含规制性、规范性与文化-认知性三大核心要素[10](P58)。第一是规制性管理制度，强调制度通过规则设定、监督机制与奖惩措施约束行为，其典型特征体现为：1)强制实施逻辑：包含正式条文与非正式行为律令，违规行为将触发物质性或象征性制裁，如经济处罚或组织排斥；2)权宜性策略空间：规制不仅限制行为，亦赋予行动者特定权限；3)实施成本：当规则模糊时，规制效果更依赖认知与规范要素的补充而非强制本身。第二是规范性管理制度，强调制度的价值导向与义务结构，即：1)价值-规范二元体：价值观界定何为“值得追求”(如公平效率)，规范规定“如何正当实现”，二者共同塑造角色期待——特定管理位置被赋予目标设定与行为模式的规范性要求；2)内化驱动机制：如涂尔干至帕森斯的理论谱系强调，共享规范通过内化形成自我约束[11](P77)，违反规范引发羞耻感与自尊受损，遵守规范则产生荣誉感，又如马奇与奥尔森指出，组织行为常体现为“履行角色规定的习惯性方式”[12](P21)；3)组织整合功能：规范系统通过赋予权利/责任、特权/义务的对称结构，既限制个体自由性，又提供行动合法性基础，如斯廷克库姆强调，制度的存续依赖“有人真正在意维持标准”的道德承诺，否则企业组织将陷入无政府状态[13](P18)。第三是管理文化-认知系统，关注制度如何塑造共同理解，包括：1)符号意义网络，如伯格指出制度是“意义的客观化沉淀、认知容器或思维软件”[14](P31)；2)惯例化行动脚本，即文化-认知制度通过“视若当然”(taken-for-granted)的共识发挥作用，如戈夫曼与迈耶强调，行动者遵循惯例并非因计算得失，惯例化行动通过文化框架植入个体认知[15](P202)；3)情感认知联结，即契合主流文化者获得确信感与能力感，偏离者体验困惑或被认为是“异常”。
