1 引言 在当今社会，“问责”已成为公共治理和企业管理的核心议题(李延伟等，2024；颜士梅，汪棋，2021)。从政府对安全事故的责任追究，到企业因财务造假而遭受监管处罚，实践不断表明：权力必须伴随责任，责任必须接受问责。不同于依赖事后惩戒的行政问责，在组织管理领域，企业问责制强调通过事前设定目标、明确责任边界，并建立绩效评价与反馈机制来实现控制效果(Kuo et al.，2022；Park，2018)。现代管理学之父德鲁克在《管理的实践》中指出，“问责是确保组织有效运转的关键”(Drucker，2012)。然而，问责能否真正发挥效能，不仅依赖于制度设计，更取决于员工对问责的主观反应，即“感知问责”(Felt Accountability)(Frink & Klimoski，2004；Hall et al.，2017)。员工作为被问责方，其对问责的主观感知比正式的问责制度更能预测其工作态度与行为表现(于洋航，张雅萍，2025；Han & Robertson，2021；Overman，2021)。因此，感知问责作为组织制度与员工行为的心理桥梁，值得受到理论界与实践界的广泛关注。 感知问责被定义为个体对自身行为或决策将会受到上级评价与检验的预期(Schillemans et al.，2021)。以往研究表明，较高水平的感知问责能够促使个体以更为严谨的态度对待工作(Tetlock，1983)，并在任务执行中投入更多时间与精力(张克英等，2025；Kuo et al.，2022)，激发强迫性工作激情(Li et al.，2022)，最终提升其任务绩效(Li et al.，2022)。不仅如此，感知问责具有显著的行为引导功能，能够引导与规范个体的决策过程与行为表现，有效降低工作失误的发生概率(于洋航，张雅萍，2025；Meijer，2000)。因此，感知问责在组织制度设计与效能提升中具有重要的理论价值与实践意义。 尽管现有研究为感知问责的作用机制提供了诸多启示，但仍存在两方面显著不足，亟待进一步完善。其一，现有研究大多未区分“针对任务的感知问责”与“针对关系的感知问责”的独立作用，这种概念上的模糊忽略了“任务”与“关系”在感知问责中的本质差异，限制了对感知问责机制的深入理解。一方面，在实践中，员工往往同时面临两种不同性质的问责要求。感知任务问责聚焦于个体对任务目标达成、任务结果质量是否经得起上级评价的感知(Mero et al.，2014)，核心是“对事负责”；而感知关系问责则聚焦于个体对人际关系维护、团队协作互助是否经得起上级评价的感知(Mero et al.，2014)，核心是“对人负责”。然而，现有研究多将感知问责视为一个整体概念(Hall et al.，2017；Han & Perry，2020)，导致研究结论不仅存在分歧而且难以准确反映不同类型感知问责的独特作用机制，限制了对感知问责影响效果的精确解读。另一方面，中国本土文化背景下“以和为贵”的价值主张也呼唤研究立足中国组织管理情境，关注“对人际关系的感知问责”这一重要维度。当前关于感知问责的研究多基于西方组织情境，聚焦员工对任务完成与绩效达成的关注(Hochwarter et al.，2007；Hochwarter et al.，2014；Li et al.，2022)，忽视了中国关系导向文化中对情感联结与人际关系维护的重视。感知问责作为个体对组织情境的心理体验，其解读与回应方式在很大程度上受到所处文化价值观的影响(颜士梅，汪棋，2021)。在中国传统文化中，墨家提倡“兼爱”“尚贤”，儒家强调“和为贵”“情理并重”，兵家则主张“法令如山”与“以情御人”并行不悖。这些思想共同折射出“事以律身，情以待人”的治理智慧。延伸至组织管理领域，管理者既需要通过严格制度推进任务高效执行，又需注重柔性关系的构建，以实现“事功”与“人和”的协同共促(王宁等，2025)。因此，立足于中国组织管理情境，员工感知问责不仅应关乎“事”的完成，更应涵盖“情”的维系，即应当区分感知任务问责与感知关系问责对员工行为绩效的影响差异。 其二，现有研究关于感知问责与员工绩效间关系的结论仍存在分歧，这一矛盾提示两者关系可能比传统认知更为复杂，可能存在非线性关系或被忽略的关键中介机制。一方面，现有研究大多默认感知问责与员工绩效呈线性关系(正向或负向)，却未充分验证二者可能存在的倒U型关系。传统研究或强调感知问责通过提升责任意识(Mero et al.，2006)、激发积极情绪(Lanivich et al.，2010)促进绩效(正向线性关系)，或指出过高问责引发的心理压力会抑制绩效(负向线性关系)(Hochwarter et al.，2014)，但均未系统考察感知问责水平这一变量的动态影响，即适度的感知问责产生激励效应，而过度的感知问责则引发防御性行为。另一方面，现有研究多基于社会信息加工理论视角(Mero et al.，2014)、自我决定理论视角(Li et al.，2022)考察感知问责对员工绩效的影响机制。研究表明，感知问责可被员工视为挑战性信号，推动员工主动采取建设性措施以提升绩效(Brees & Ellen III，2022)；亦可促使员工产生威胁性评估，使员工产生紧张、焦虑乃至厌恶情绪，进而诱发回避、退出等消极行为(于洋航，张雅萍，2025；张克英等，2025)。然而，这些视角未能深入揭示个体在问责情境中的资源决策逻辑。事实上，感知问责对员工而言并非简单的激励或威胁，其本质上构建了一个“资源-回报”的预期框架，深刻影响员工的资源分配策略。当员工感知到其任务成果或关系行为将面临评估并承担后果时，会激活其内在的资源计算机制，在投入成本与预期收益(或潜在损失)之间进行权衡(Hobfoll，1989)。因此，有必要引入资源保存视角，系统阐释员工在问责压力下如何评估资源得失、调整资源投入策略，进而影响其工作绩效，以及问责对任务绩效与关系绩效的差异化影响路径。 鉴于此，本研究基于资源保存理论，旨在探讨感知任务问责与感知关系问责分别对任务绩效与关系绩效产生的差异化非线性影响，并挖掘其背后的作用机制与边界条件。资源保存理论指出，当个体面临资源威胁等压力情境时，首先会产生焦虑与损耗感等心理反应，随后启动资源投资或资源保存策略，以避免资源进一步损耗(聂琦等，2022；Hobfoll，1989；Hobfoll，2011)。在组织情境中，当员工感知到组织对其任务成果的问责时，往往将其视为一种对个体关键资源(如职位、地位、成就感)的威胁(张克英等，2025)，担忧资源被他人掠夺而形成过度竞争不安全感。适度的不安全感可作为激活机制，驱动员工投入更多认知与行为资源以提升任务绩效，实现资源再投资与增值(邹勇等，2023)；而过度的不安全感则容易引发资源枯竭(如焦虑、精力耗竭)，抑制任务表现(吴欢伟等，2024)。因此，感知任务问责可能通过引发员工过度竞争不安全感从而对任务绩效产生倒U型间接效应。
