一、引言 对于幸福的追求是人类内心深处最朴素的愿望，人们世世代代都在努力追寻获得幸福的途径。传统的中国人非常注重群体氛围下的情感体验，尤为重视从人际关系中获得幸福感。领导者作为组织情境中的重要主体，是组织人际关系的建立者和维护者，对员工的幸福感具有深刻影响。已有多项研究发现领导风格与员工幸福感之间存在密切关系，如真实型领导、变革型领导以及参与型领导等均对员工幸福感具有积极影响。差序式领导作为具有中国本土特征的领导风格，深受中国传统伦理的影响。这种风格的领导者以自我为中心，将下属划分为圈内人与圈外人，具有深刻而复杂的“关系色彩”。从互动逻辑上讲，这种关系导向的领导风格极有可能对员工幸福感产生重要影响。在实际工作中，员工对差序式领导的态度往往暧昧不清，处于一种爱恨交织的状态。一方面，这种领导风格所内含的偏私管理方式饱受争议，不少人认为它会引发资源的不正当竞争以及员工对组织正式规范的不尊重，是组织内部冲突与矛盾的诱因之一；另一方面，这种看似不合理的领导风格长期存在，或许也有它能够被接受和被喜欢的理由。那么，员工对这种领导风格的爱与恨的边界在哪里?关系导向的差序式领导是提高了员工的幸福感，还是抑制了员工的幸福感?目前理论界对这些问题的认识还相对模糊。 差序式领导产生于中国文化背景，带着东方文化下领导者独有的特征。这一领导风格来源于社会学家费孝通提出的差序格局理念[1]，其认为在中国情境下，个人以自我为中心结成网络，呈现出所谓的圈子现象。从社会学的宏观视角看，中国的差序格局现象和群己划分理念具有两面性，既可能带来圈内互助、互惠与团结，也可能带来圈层分化或者群己边界冲突。从组织微观视角看，差序思维与差序格局在企业中具有普遍性。与差序格局的两面性相似，差序式领导的影响效能也存在“双刃剑”效应。关于差序式领导的学术争议由来已久，主要有“功能论”和“失调论”两种截然相反的观点。“功能论”对差序式领导的结果持积极态度，认为差序式领导是领导者展示个人魅力的手段，对组织绩效有促进作用。差序式领导程度越高，员工越能内化企业的价值观，从而降低整个组织的离职率。[2]差序式领导通过提高员工的组织认同来提升员工敬业度，激发群体内部的利社会行为。“失调论”则坚持批判思维，认为差序式领导的负面性主要体现在群体层面和组织层面：从群体层面看，功能失调表现为群际冲突和圈层隔阂；从组织层面看，差序式领导极易导致组织失去道德维系的权威性，进而引发私德泛滥和组织动荡。 针对以上研究结论，理论界认为应该从价值中立的立场来理解差序式领导，呼吁对该领导风格进行辩证看待和批判式运用。传统研究的分歧集中在作用结果的群际关系(信任、冲突等)与组织层面，而忽视了对个体层面情感路径的探讨。笔者在对企业员工工作幸福感的实地访谈中发现，不同圈层的员工对领导差序程度的敏感性具有上下波动性，因而推测差序式领导与员工幸福感之间可能存在非线性关系。由于差序问题的多层次性和双面性，关于差序式领导的曲线影响效应的研究结论并不多见，个别学者发现差序氛围感知与员工主动变革之间的倒U形关系。[3]本研究基于资源保存理论，探讨差序式领导对员工幸福感的辩证影响机制，通过考察员工政治技能的调节作用和角色压力的中介机制，构建了一个有调节的中介效应模型，旨在进一步回答差序式领导对员工幸福感的复杂影响效应，拓展员工幸福感的提升路径。 二、理论基础与研究假设 (一)差序式领导与员工幸福感 资源保存理论表明，个体对所需的各种资源存在着获取、保留和维持的动机，通过不断收集和保存资源来提升自身应对外部变化的能力。据此，Hobfoll发现心理压力产生在员工经历了组织资源的缺乏或损失，以及难以找到新资源的获取途径时。[4]差序格局造成的资源配置等级现象容易激发群际矛盾和冲突，出现圈内人对圈外人的资源掠夺行为，加重处于劣势地位的员工的心理压力。当员工遭遇资源分配不公时，会通过消极怠工、恶性竞争等手段来实现资源补偿。另外，相比有形资源，差序式领导在无形的情感资源上的分配差别往往较明显，体现为对圈内人更加偏爱和宽容，对圈外人则更为苛责，难以做到“一碗水端平”。这种情感的不公平更为伤人，严重影响员工的幸福感。 具体到差序式领导的正负效应分歧，若想发挥该领导风格的积极效能，必须关注不同圈层对差序程度的敏感差异问题。刘博基于付出—回馈失衡理论，发现差序氛围感知与员工主动变革行为之间具有倒U形关系[3]，证实了差序对员工积极行为的非线性关系。根据这一发现，当员工对领导者的差序感知过低或过高时，这种情绪便会转变成一种排斥或消极的因素。当领导者差序格局的程度较低时，组织内部没有形成明显的差序氛围，不存在明显的圈层划分，领导者的公正开明可以带来较高的员工幸福感。当领导情境的差序程度上升到中等水平时，因圈子身份不同而产生的资源分配不均等矛盾加剧，圈内员工获得更多奖励提拔的机会，而圈外员工的忌妒、疏离以及报复等情绪丛生。[5]此时，与其说差序式领导在组织内建立了关系秩序，不如说建立了心态秩序，从个体心态演化为群体心态。对于圈外员工来讲，面对领导者的差别对待，他们处于资源劣势地位，消极情绪体验会导致其幸福感下降。对于圈内的人来说，差序造成的权力再生产、组织动荡以及对圈内身份的努力维系，在一定程度上也加重了其心理压力，冲淡了部分因领导偏爱而获得的幸福感。在差序式领导程度由弱到强的发展过程中，整体员工幸福感会呈下降趋势。
