心理契约失衡视角下员工工作旺盛感引发消极工作认知的影响机制研究

　　1 研究背景

　　在当前动荡变化的环境下，员工必须保持旺盛的工作状态，才能快速适应环境，在激烈的职场竞争中获得优势[1]。在学术研究领域，工作旺盛感是指员工同时体验活力和学习的一种高峰的职业心理状态[2]。近十几年来该概念受到了国内外许多学者的关注。已有研究表明，工作旺盛感同员工的健康、态度和绩效等都存在积极关系[3，4]。鉴于此，工作旺盛感一直是学界和业界共同聚焦的重要议题。

　　常言道，“月满则亏”。作为一种高峰的工作状态，工作旺盛感也可能会带来事与愿违的结果。例如，PORATH等[5]的研究表明，工作旺盛感的两个维度并不总是相互促进，有时反而会限制彼此的效用，导致员工状态受限，并在长期引发职业倦怠或其他健康问题。虽然该研究还未具体探讨学习和活力分别带来哪些负面影响，也未提出明确的理论基础，但很好地引发了思考，工作旺盛感的长期影响会否不同于短期影响[5]，即其积极效应是否会随着时间推移而减弱？毕竟，无论学界还是业界都过多地聚焦于工作旺盛感的积极面，容易导致其可能的消极面被忽视，继而潜移默化地伤害员工和组织利益。由此，关注工作旺盛感的阴暗面并探究其影响的变化过程以及管理者的应对措施是非常必要的。

　　从心理契约视角看，个体与组织形成的心理契约是处于不断变化中的，并与个体的行为和态度密切相关。该理论表明，心理契约的履行代表了个体和组织两方期望的平衡，任何一方的违约都会造成心理契约的失衡[6]。若员工方感知到心理契约失衡，便将产生消极心理认知。根据心理学自我意识的概念，个体总是通过自我(社会)比较来保持自我感知[7]。基于工作旺盛感的两个维度(即活力和学习)，工作高度旺盛的员工往往比其他人有更强的成就需要，从而更倾向于付出努力和获得新技能[5]。这意味着，随着时间的推移，员工会逐渐感知到自身的付出和技能超过了组织提供的原始奖励和挑战。这些比较可能会使他们不自觉地破坏当前的心理契约，并不知不觉地重构起新的心理契约[6]。而在这一过程中，员工可能会错误地将失约归咎于组织未提供足够的回报和挑战。进一步而言，员工的付出与回报之间的失衡常常会带来相对剥夺感[8]，而挑战与技能之间的失衡常常会带来资质过剩感[9]。这两种认知已被证实会危害员工的职业健康并引发消极行为，故一般被视为消极认知状态[8，10]。换言之，本研究构建了一个随着时间迁移，由员工积极认知状态潜移默化地转变为消极认知状态的理论模型。

　　但是工作旺盛感是否一定引发消极心理认知状态呢？本研究提出组织中的未来工作自我清晰度的概念。即个体对未来工作自我的清晰且易于想象的程度[11]，可能会缓和工作旺盛感与相对剥夺感、资质过剩感之间的关系。在自我意识概念中，自我调节因素能够引导个体思想和情绪朝着预期目标发展[7]。未来工作自我清晰度是个人未来理想的明确认知表征，能作为一种有效的自我调节工具，由员工自主构建或在组织指导下构建[11]。清晰的未来工作自我可以帮助个体洞察当前自我与未来自我之间的差异，激励自身朝着理想的未来努力，从而降低对当下心理契约失衡的敏感度[11，12]。由此，未来工作自我较清晰的员工，可能会更好地理解为何应保持工作旺盛感，进而就不易察觉心理契约失衡。本研究的双路径中介模型见图1。

　　

　　图1 双路径中介模型

　　注：T[，1]表示阶段1、T[，2]表示阶段2、T[，3]表示阶段3，下同。

　　目前，现有相关研究大都侧重于工作旺盛感的积极影响，较少进行辩证考量，这样容易忽视其消极后果。本研究则探讨了这种工作状态是如何随着时间推移引发消极认知的，从而进一步开拓了工作旺盛感研究的新方向；同时，本研究还发现不仅组织方会破坏心理契约，员工也会因工作状态好而提升期望值，从而可能引发心理契约失衡，这也进一步丰富了心理契约理论的研究视角。

　　2 理论基础与研究假设

　　2.1 文献综述

　　工作旺盛感是个体在工作中同时体验到活力和学习的心理状态[1]。其中，活力代表充满能量和热情的积极状态，学习代表个体获得并利用知识和技能来提升能力和自信的感受[2]。现有研究发现，工作旺盛感有助于促进个体健康，提高工作满意度等，这表明其对个体和组织发展有显著意义。目前，有关工作旺盛感的研究主要以自我决定理论[2]和资源保存理论[13]为主。前者被用于解释工作旺盛感的社会嵌入模型，该模型描述了稳定的工作特征和动态资源如何使个体获得旺盛体验并促进成长[2]；后者则被用于解释工作旺盛的员工如何获取和保护更多资源，从而实现目标[13]。由此，可以发现，已有研究大多围绕工作旺盛感的横向和积极影响进行探讨，这很大程度上忽视了随着时间推移工作旺盛感可能存在的消极效应。

　　由于高活力、高学习的状态，个体很可能基于自我感知的变化，逐渐发现原有的心理契约出现失衡。付出-回报失衡和挑战-技能失衡是工作场所中普遍存在的心理失衡状态，探讨工作旺盛的员工是否可能产生两种失衡并带来消极后果将显著推进相关研究。具体阐述如下：①付出-回报失衡的模式假设付出与回报之间缺少互惠性，导致高付出-低回报的失衡情况，威胁自我调节需求的实现，从而引发负面情绪[14，15]；②挑战-技能失衡表示个人技能水平与面对的挑战水平未达成匹配，容易引起焦虑或无聊感知[16]。已有研究围绕这两种失衡展开的实证研究仍不充分，且缺乏将它们作为个体心理状态引发其他心理状态的中介机制的探索。