一、研究缘起 随着促进高等职业教育发展各项政策的实施，我国高等职业教育规模日益扩大，到2017年，我国高职高专院校共计1388所，占高校总数的47.6％[1]。高职院校已成为我国高水平技术型人才的重要输送基地，为服务国家“一带一路”倡议、创新驱动发展战略等做出了突出贡献。由于经济发展对高层次技术型人才的迫切需求不断增加，作为高等职业教育人力资本投资和人力资源开发重要途径的高职教师培训工作日益受到重视。高职教师培训实效的评估则是实现高职教师培养方针和培训目标的保证，是提升培训质量的关键。培训实效，是指通过某种专项培训使被培训者的知识或技能得以提高的实际效果。高职教师培训实效，是指通过高职教师专业培训使高职教师的职业能力和从教能力得以提升的实际呈现效果。高职教师培训实效评估指标体系是评估高职教师培训实效的有效工具。因此，构建科学合理的高职教师培训实效评估指标体系对于提高高职教师培训质量和效果具有重要意义。 为保证指标体系的严谨性和科学性，本研究构建的评估指标体系根据德尔菲法专家意见征询结果和效度检测结果进行了两次修改调整，并经过三次专家评估。第一次运用德尔菲法进行了三轮匿名专家意见征询，对初拟的指标体系进行了修正；第二次专家对依据指标体系编制的评估问卷提出了修改建议；第三次专家对各层次评价指标间的重要度打分，构造出判断矩阵，为指标权重赋值打下基础。 二、评估指标的筛选与初建 本研究的理论来源是柯氏四层次评估模型(Kirkpatrick Model)和转化学习理论(Transformative Learning Theory)，采用德尔斐法进行专家意见征询，修正评估指标。 (一)基于柯氏四层次评估模型的一般性指标选择 高职教师作为培训活动的主体，是培训效果最直接的体验者和呈现者，因此本研究选取以学习者作为评估主体的柯氏四层次评估模型作为指标体系的理论基础。在目前主流的培训结果分析和评估模型中，美国学者唐纳德·L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)教授提出的四层次评估模型是国内外应用广泛、影响深远的经典评估模型[2]。柯氏四层次评估模型根据参训者的学习深入层次将评估分为四层：第一层是反应层，考察参训者对培训项目的看法(如满意度)；第二层是学习层，评估参训者在知识、技能或经验方面的提升；第三层次是行为层，考察参训者能否将培训所学应用于工作中；第四层次是结果层，评估培训活动为组织绩效等带来的积极影响。 随着柯氏评估模型的不断发展，国外不少学者对其进行了拓展和改进，以期构建更为科学合理的培训评估模型。本研究将柯氏模型与其后的沃尔(Warr)、伯德(Bird)、雷克汉姆(Rackham)的CIRO评估模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估模型、菲力普斯(Phillips)的ROI模型等六种典型评估模型进行了比对，提取多个评估模型的共有指标并结合高职教师培训的特点，归纳出高职教师培训实效评估的一级指标5项，即培训情境评估、培训反应评估、学习效果评估、行为转化评估、组织绩效评估。此外，石大维[3]、武丽志[4]、陆少颖[5]等国内多位学者将柯氏评估模型与教师培训评估实践相结合，探究了不同类型的教师培训评估体系所涵盖的评估指标及其应用。本研究在整理分析以上文献成果的基础上，进一步提取了高职教师培训实效评估的二级指标14项、三级指标25项。原始的一级指标和二级指标简单介绍如下。 培训情境评估：对培训项目实施背景的评估，旨在了解参训教师的需求和已有知识水平，考察培训目标以及培训方案的可行性。培训情境评估包含培训目标评估、培训方案评估、已有知识评估和培训需求评估四项二级指标。 培训反应评估：对参训教师兴趣、情感、意志等个性因素的评估，旨在了解参训教师对于培训内容、培训形式、培训师资安排等的看法和反馈意见。培训反应评估包含参训教师反应评估、培训内容评估、培训方式评估三项二级指标。 学习效果评估：对参训教师获得的知识、技能或经验方面的评估，旨在测试其对培训内容掌握的内化程度，是衡量培训项目是否实现了既定培训目标的重要环节。学习效果评估包括知识提升、理念更新、技能提升三项二级指标。 行为转化评估：对参训教师能否将培训内容有效应用于实际教学活动中，并取得相应成效的评估，旨在客观反映培训效果。行为转化评估包括教学和科研两项二级指标。 组织绩效评估：考察参训教师参加培训项目后对学校的科研、教学等工作带来的提升和改进。组织绩效评估包括教学成果和科研成果两项二级指标。 (二)基于转化学习因素的评估指标选择 在培训实效评估中，教师作为学习主体应是重点评估对象，但由于教师的学习过程、主观收获难以量化等问题，在评估时容易忽略对参训教师这一学习主体的深层评估研究。为解决此问题，本研究将转化学习理论作为依据，将教师转化学习的关键要素作为评价指标纳入教师培训评估体系，以期进一步完善评估指标体系。
