制约家族企业可持续成长的因素固然很多,但代际之间的传承(继任)过程是一个不可忽视的重要问题。这一问题近几年已经被理论界广泛地关注,而作为继任绩效重要指标的继任满意感却未能引起我国学者足够的重视。必须承认,在以亲情为传承基础的家族企业继任中,家族成员的继任满意度很大程度上决定着家族内部、企业内部是否会产生冲突,冲突的表现形式和激烈程度,进而影响到继任进程。本文拟在西方学者研究的基础上,从核心利益相关者角度对中国经济社会背景下继任满意感的影响因素展开探讨。 一、文献综述 (一)传承者、继任者继任满意感差别的研究 家族企业继任被认为是包含了控制权和知识转移的漫长过程,其中以控制权转移为标志点。对继任满意感的研究主要是从利益相关者——家族成员角度展开的。研究表明,父子间对继任过程的看法不尽一致,且这种不一致并不为对方明确感知。Sharma(2003)的实证研究显示在任者和继任者对同一继任过程的满意感存在很大差异。通常在任者对继任过程满意度较高,并倾向于认为继任者有明确的继承人计划实施,同时认为是继任者决定着继任过程满意度的高低;与之相反,继任者对同一继任过程的满意感较低,认为是在任者的行为对继任满意感起决定的作用,并表示没有很清晰的继承人计划执行,继任更多是在任者随意支配权力的结果。 本文认为,父子双方对同一继任过程满意感的差异是导致继任危机的重要原因,具有较高的讨论性。基于以上分析,我们假设: H1a:父辈传承者和子辈继任者对同一继任过程的满意度不同。 H1b:父辈传承者和子辈继任者对同一继任过程是否有明确继任计划的感知不同。 H1c:父辈传承者和子辈继任者对传承意愿的感知不同。 H1d:父辈传承者和子辈继任者对继任倾向的感知不同。 (二)对继任满意感影响因素的研究 对继任满意感影响因素的理论研究较多,从利益相关者角度对其进行的探讨主要包括以下方面: 1.在任者的让位倾向。有研究表明在任者对继任的态度影响着家族成员对继任过程的满意感,具体而言,当在任者有较高让位倾向时,家族成员有较高的继任满意感;当在任者的让位倾向较低时,家族成员对继任过程的满意感也较低。进一步的分析认为在任者对继任的态度与在任者的权利欲有很大关系,并根据在任者对权利控制欲强弱的不同将在任者划分为不同类型。 2.继任者的继任意愿。研究表明子女是否愿意担负起家族责任进入家族企业并为其工作,直接影响着家族成员对继任过程的满意感。具体而言,当继任者即子女有较高继任意愿时,家族成员有较高的继任满意感;反之继任满意感会较低。Stavvou(1998)提出的四因素分析模型对继任意愿影响因素进行了进一步研究,认为影响子女继任意愿的主要包括个人因素、商业因素、家族因素和市场因素四个方面。 3.继任者的准备水平。Handler(1990,1992)通过对32个家族企业继任者的调查访谈得出,继任者具备下列条件时易于继任进行并伴随有较高的继任满意感:有在相似企业背景下的实践生涯和与之相适应的社会心理因素;具备个人对企业的影响力;能赢得在任者的尊重和理解;有高度的家族责任感。Elmarie Venter等人最新的调查也证实了该研究,继任者有较高的外部准备水平将对继任和继任满意感有积极的影响。当继任者在进入企业前曾有在其他相似背景企业中工作的经验,并有一个正规教育学历和定期参加商业相关课程以及会议机会时,往往被认为更加有竞争力,更容易为企业带来利润,也伴随有较高的继任满意感。 4.家族成员对家族式经营的态度。家族成员对家族式经营模式越认可,越有助于内部继任进行,也更容易取得成员间相互的角色认同,并能避免接班人计划不明确造成的负面影响。Dyer(1986)概括了对家族经营持肯定态度的家庭特征:对公平感有一致的认同,具有有效管理冲突的能力,高水平的相互信任度,具有较好的发展计划。 5.继承计划。继承计划一直被认为是确保继任成功的重要机制,也是影响家族成员继任满意感的重要因素。一般认为,当继任中有明确的继任计划并有保障此计划顺利实施的机制时,家族成员对继任的满意感较高,继任也易于成功。相反,当继任随意性大、无明确计划时,家族成员对继任有较低的满意感,也不利于继任的继续。 从以上研究可以看出,继任满意感会受到父辈的让位倾向、子辈的继任意愿、继承人计划、家族成员对家族式经营的态度、家族成员对继任中个人角色的接受程度等变量的影响。因此,本文提出假设: H2:父辈的让位倾向、子辈的继任意愿、继承人计划、家族成员对家族式经营的态度、家族成员对继任中个人角色的接受程度与家族成员的继任满意度正相关。 (三)对继任过程中在任者和继任者沟通和互信的研究 越来越多的研究开始关注在任者和继任者的关系,认为父辈和子辈间建立互信、尊重的关系是保证继任顺利进行的关键,Dunn(1999),Sharma(2003),Bruno Dyck和Michael Mauws(2002)的研究结论中都提到了这点。而增强父子沟通则是建立这种关系的重要方面,有效沟通的父子往往伴随良好的父子关系(Davis和Tagium,1989)。 调查显示,在大多数不成功的继任或伴随较低满意感的继任中,在任者与继任者均发出过对方不将其真实想法告诉自己的埋怨。此类互信危机集中表现在:在任者对继承人能力、意志和责任感等表示怀疑,认为其只是想得到权利而不愿履行义务不具备领导者能力;继任者对在任者的让位倾向、领导能力和言行一致等方面表示不信任,认为其思想保守、不愿放权、有意拖延继任时机等。可见,在任者与继任者之间的沟通、互信直接影响着继任进程和继任满意感,成为继任满意感影响因素的关键变量。