国有企业的改革是深化整个经济体制改革的重点和难点，其中，对 国有企业经营者收入分配制度的改革也是一个难点。应明确的是，国有 企业经营者是指独立核算、自主经营、具有法人资格的厂长、经理以及 企业的其它高级主管。 一、目前国有企业经营者收入分配制度存在的弊端 1、没有充分体现责任、风险、利益的一致性 在市场经济条件下，国有企业开始走向市场，它不再是个只执行政 府命令、完成政府计划的附属机构，而是独立核算的经济实体。它所需 的生产要素以及产品的销路不能再靠政府解决，而必须靠市场解决，这 就把国有企业经营者推到了市场竞争的第一线。一方面，他们肩负着国 有资产的保值和增值重任；另一方面，他们又承担着沉重的经营管理责 任，面临着市场竞争所带来的风险压力，他们付出的劳动，作出的贡献 远远超过一般职工，其付出理当在收入上得到体现。而目前国有企业经 营者的工资收入却一直沿袭月薪制，而且同企业职工执行的是同一套工 资标准，这种分配办法使国有企业经营者责任大、风险大、利益小，劳 酬严重不符，体现不出责任、风险、利益的一致性，难以激发经营者的 经营动力。 2、没有充分体现市场经济条件下的公平竞争原则 实行新税制以后，国有企业与其它企业的税赋趋于平等，这无疑为 市场经济的公平竞争扫清了一个很大的障碍。但在个人收入分配方面， 国企经营者却无法与非国企经营者相比。虽然按国家的现行规定，国企 经营者的收入可以高于企业职工平均收入的1—3倍，但同非国有企业经 营者相比，国企经营者的收入仍然是微薄的。据不完全统计，1993年时 ，我国外资企业中方总经理的人均年收入已有26,000元，远高于国有大 中型企业经营者的收入水平。而且，在“三资”企业中，最高工资和最 低工资的差别一般为12—13倍。现实中往往存在这种情况，规模大致相 同，效益不相上下的国企和非国企经营者虽然承担着同样的经营责任， 面临同样的市场风险，而收入却大不一样。这些现象显然有悖于市场经 济的公平原则。另外，国有企业与国有企业相比，不同的企业资产规模 大小、利润水平、技术水平高低、职工人数不同，生产和经营情况也不 同，经营者承担的责任和市场风险也不一样，国企经营者之间的收入水 平也应该拉开距离，但目前的工资分配办法并没有充分体现这种差别。 3、没有充分体现经营者的管理特点 企业职工的报酬可以实行月薪制、周薪制、小时制甚至计件制。但 对经营者的工作成果衡量，很难在短期内评价，因为企业的最终经济效 益要等一个财务年度结束才能核算出来。因而，对企业经营者的考核也 必须以一个财务年度为单位进行，才能将其工资收入同企业的经营成果 更准确地挂起钩来，才能更好地体现按劳分配，月薪制则不能充分体现 经营者的这种管理特点。 4、缺乏应有的约束机制，国企经营者收入没有透明度， 导致 贪污、腐败现象严重 由于月薪制没有把经营者和职工收入分离开，对其缺乏必要的利益 保障机制，劳酬的严重不符，加上同非国有企业经营者收入的对比，导 致一部分国企经营者心理上极度的不平衡。从分配制度上讲，不能光让 这些企业家奉献，而不予利益上的保障和鼓励。对国有企业经营者收入 分配的不合理、不规范，只会挫伤广大职工和奉公守法经营者的积极性 ，助长国企内部贪污腐败风气，导致国有资产的严重流失，而且也导致 大批优秀管理人才从国企流走。 要改变上述弊端，必须对国企经营者采取新的分配机制，通过制度 将经营者的收益分配纳入规范化的轨道，提高经营者收入分配的透明度 ，保证其收入的公开、合法、合理。要做到这一点，就应该按国际通行 的做法，对国企经营者实行“年薪制”。 二、年薪制的试行情况及推广意义 年薪制是市场经济国家通行的一种现代企业工资制度，它是根据管 理人员的工作特点而实行的按年计薪的工资制度。年薪由基薪加风险收 入（浮动收入）构成，基薪反映经营者在市场上能得到的收入水平，风 险收入则同企业的经济效益相联系。国外市场经济国家的管理人员报酬 ，普遍采用年薪制。 1、年薪制的试行情况 1994年，我国劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》，这在 政策上肯定了将经营者报酬同职工收入相分离，实行企业经营者年薪制 的做法。广东省率先试行。试行办法中规定，年薪中的基薪按本地区企 业职工上年度的统计年报的平均工资水平和企业规模大小来确定。广东 省规定，大型企业的基薪可以用本地区企业职工平均工资的4 倍来确定 。风险收入与企业实现利润挂钩，经营者当年在完成了核定的实现利润 之后，按核定比例从超额实现利润部分提取，实现利润原则上按上年度 的实现利润为基础，如果经济效益波动比较大的，可按前两年或前三年 的平均数确定，风险收入的提取比例，按超额实现利润分档提取，其档 100万以内： 6％以内 100—500万： 1.5％以内
