传统的新古典经济学，是研究市场交易的理论，无论是马歇尔的局 部均衡理论，还是瓦尔拉的一般均衡理论，以及后来的非瓦尔拉均衡理 论，都是强调市场均衡价格在平衡供求关系中的重要作用。同时把企业 作为研究的最小单位，假定“企业是使利润最大化的”。由此我们可知 ，新古典经济学把企业看作是一个“黑匣子”。但是，我们若观察一下 现实经济活动，就不难发现，不是所有的交易都是在市场上进行的，有 许多交易是在企业内部进行的，市场交易与价格调节只是经济组织的一 种形式而已。从本世纪三十年代起，交易费用理论、产权理论和X 效率 三大理论的产生和发展，使企业理论得到创立和发展，这一理论方法新 颖，视角独特，极具启发性，得到国内外许多经济学家的关注，并在这 一领域取得了许多突出成就。企业理论经过五十多年的发展，打开了新 古典经济学中企业这个“墨匣子”，向我们展现出深厚的理论光泽。本 文试从企业的内部组织结构设计来探讨企业内部的激励约束机制，阐明 在企业内部如何有效地利用信息，激发雇员（经理阶层、一般雇员）的 积极性？比如如何设计竞赛和晋升规则？等等。 一、收入报酬一般界定 对于企业内部的监督、激励和约束来讲，监督和约束是事后的，而 激励是事前的，因此，对激励理论的研究尤为重要。众所周知，个人进 行经济活动或交易，是为了取得效用最大化。按照新古典经济学的假设 ，效用是由闲暇和物品组成，从而导出劳动力供给曲线向后弯曲的结论 。但在现实生活中，大部分个人劳动力供给曲线却不是向后弯曲的，因 此在这里我们假定，个人的目标函数是为获取最大的经济收益，即高的 工资和高的收入报酬。把经济因素作为主要的激励方式，有必要对个人 的收入报酬一般做简要分析。 作为激励方式，企业在雇员提供劳动力时给予报酬的多少取决于以 下诸因素： 1.雇员拥有的物质资本数量 物质资本指投入生产过程的一些要素，比如货币基金、厂房建筑、 土地等生产要素。雇员所得到的报酬一般与其提供的物质资本数量成正 向的关系。 2.雇员拥有的人力资本数量 按照贝克尔的定义：“人力资本是指由于增加人的资源而影响未来 的货币和物质收入的能力。”舒尔茨认为：“通过向他们自己投资，人 们可以扩大他们可能选择的范围，这是自由人得以增进其福利的一种方 法。”人力资本投资包括：①各级正规教育；②在职培训；③改进的健 康照顾；④从一个地区向另一个地区的迁移。雇员拥有愈多的人力资本 ，就有获得更高报酬的能力。 3.雇员拥有的产生租金的技能数量 经济租金的概念是十九世纪由大卫·李嘉图提出来的。在理论上， 经济租金被定义为对生产要素的任何超过其据以供给的最低价格的支付 。简言之，它是要素所得到的支付与其“供给价格”之差。雇员之所以 能获得经济租金，是因为他真正是独特的劳动力资源，也就是说他的技 能的供给是完全无弹性的，而且十分幸运的是，对他的特殊的市场需求 极其旺盛。雇员拥有的产生租金的技能越高，就越容易获得高的报酬收 4.非货币工作特征 非货币工作特征一般指工作环境而言。劳动者在不同的环境下从事 工作，也会使报酬有所差别。比如在各种特殊劳动条件下从事艰苦、困 难及有碍健康的劳动，就应得到补偿报酬。 5.市场结构方面 劳动力市场是竞争性的还是独买性的，是否有进入壁垒等，也会影 响雇员的报酬收入。 6.劳动力市场的歧视 歧视的存在在某种程度上也会影响雇员的报酬所得。在美国，种族 歧视、性别歧视等等，是影响雇员收入的不可忽视的因素。 由以上对影响个人收入报酬的诸多因素的分析，我们便可以转入企 业内部组织结构中激励约束机制问题。企业内部不同的激励约束机制， 会导致不同的管理经营成果，从而影响企业的经济和社会效益。下面将 从经理人员和一般雇员两方面来论述企业的激励约束机制。 二、经理人员的激励与约束 企业的组织形式经历了单一制、协作制和现代的公司制。相应地， 企业的特征从拥有剩余索取权的资本所有者同时又是监督者发展到资本 所有权与控制权相分离，于是经理人员便成为资本所有者的代理人。代 理问题的核心是如何给代理人提供必要的刺激和动力，使其为实现委托 人的利益而努力工作，因为资本所有者与经理人员有不同的效用函数。 资本所有者拥有剩余索取权，他所追求的目标是资本增值和资本收益最 大化；而经理人员除了追求更高的货币收入外，还追求实现尽可能多的 非货币收益（通常不以货币来进行买卖的能给当事人带来效用的消费项 目。例如舒适豪华的办公条件等）。所以，在所有权与控制权分离后， 若没有有效的激励约束机制，经理人员就会谋求更多的非货币物品，使 资本所有者的利润最大化目标难以实现。 为了减少代理成本和约束成本，就应设计适当的激励约束机制，激 励约束机制既可以从经济因素上进行考虑，又可以通过市场制度的不断
