一、引言 企业是整个社会经济系统的组织细胞或基本单元，企业稳健发展对一个地区、国家乃至整个世界的经济发展与稳定起着重要的作用。 随着我国改革开放程度的不断提高，影响企业绩效的因素越来越多，也越来越复杂。从理论上讲，影响企业绩效的因素包括宏观与微观两方面，从宏观方面来说，由于企业所处的宏观环境较复杂，企业自身无法驾驭，而且它们对绝大多数企业绩效影响的机理是相似的，没有特殊性，此外由于宏观因素的相关数据难以获得，实证分析无法展开；从微观方面来说，一个企业竞争力的高低是与其人力资源配置、市场结构密切相关的。人力资源包括作为企业低层的操作员工与中、高层的企业管理团队，不同的配置会使企业运营效率相差悬殊，从而影响到企业绩效。市场结构是指行业中企业的数量、规模、份额以及相互之间的关系，不同的市场结构会形成企业行为和绩效的差异。企业规模与业务集中度是市场结构中两个重要因素，它对市场内的企业行为和经营绩效有很大的影响。基于上述原因，大多数学者开展了企业绩效的微观影响因素研究，如人力资源与企业绩效关系[1-6]、业务集中度与企业绩效关系[7-8]、企业规模与企业绩效关系[9-16]等。需要指出的是，由于研究样本、社会制度环境、行业等因素存在差异，上述研究所得出的结论不尽相同，甚至出入较大。物流业是一个跨行业、跨部门和跨地区的新老结合的产业，物流业几乎涵盖了三大产业的所有领域和部门，具有强大的经济渗透能力与带动效应，物流业的发展极大地促进了一国国民经济发展[17]。研究物流企业绩效影响因素进而改善我国物流企业绩效，使物流业更好地促进我国国民经济的发展，具有重要的理论和现实意义。因此，本文以在华跨国物流公司(以下简称为跨国物流公司)为样本，选取“人力资源、规模和业务集中度”三个微观因素，研究它们对跨国物流公司绩效的影响问题。另外，本文还选取在沪深两地上市的中国物流企业(以下简称中国物流公司)作为跨国物流公司的对比样本，试图发现上述三因素对跨国物流公司和中国物流公司绩效影响的异同，并结合中国物流业的实际情况，提出改善中国物流公司绩效的对策。通过本研究，不仅可以了解跨国物流公司和中国物流业的发展现状，而且还可以给我国物流行业监管部门制定相关政策提供理论依据，进而有利于提升我国物流业的竞争力，促进物流市场乃至国民经济的可持续发展。 二、理论文献与假设 伴随着知识经济时代的到来，我国企业正面临着技术更新加快和日益加速的工业化的挑战。为了能在日益激烈的竞争中保持竞争优势，我国正在大力倡导“科教兴国”战略，而企业也在提倡“以人为本”的经营理念，所有这些都说明从国家到企业都非常重视人力资源在经济发展中的作用。西方学者爱德华·丹尼森通过对1929-1957年间一些重要国家经济增长的分析，发现其中23％的份额来自于人力资源的发展。同期，美国经济增长的大约1/3份额可以归结为劳动和资源的增长，2/3的份额则应归结为教育、创新、规模效益和科技进步等因素所导致的增长。 当然，较早的关于人力资源与经济绩效关系的研究，可以追溯到亚当·斯密的《国富论》，后来的学者如李嘉图、马尔萨斯、萨伊、马歇尔等也多有提及。李斯特非常重视教育，其关于“精神资本”概念的论述，已经包含了现代人力资源理论的基本观点和主要主张。20世纪后半叶，现代人力资源理论逐渐形成。Schultz(1961)和Becker(1964)分别从人力资源的内容、形成角度对人力资源进行定义，肯定了教育对人力资源积累的促进作用。在宏观经济理论研究方面，20世纪80年代中期出现的新增长极理论，首次在理论上强调了人力资源作为生产要素对经济增长的作用，其代表人物Romer(1986，1990)和Lucas(1988)均将人力资源作为一个单独的解释变量加入生产函数来研究经济增长。 为了使人力资源研究的成果更具有实用性以及可操作性，目前，国外大多数学者对人力资源的研究已从注重宏观层面转移到更注重微观层面。Weisberg Jacob(1996)用工作年限代表企业专用型人力资源，用受教育年限代表一般人力资源，对1990年以色列一家市政公司65位员工的工作情况进行了研究，发现工作年限和受教育年限与不同小组的绩效之间存在显著的正相关关系[1]。Nick Bonits(2000)研究了马来西亚服务业与非服务业的智力资源的组成部分(即人力资本、结构资本和客户资本)与企业绩效的关系，发现人力资源对客户资本有积极的正向作用，人力资源与结构资本的关系在不同的行业有不同的表现，结构资本与企业绩效显著正相关[2]。Steven Firer(2003)对南非企业智力增值系数VAIC(Value Added Intellectual Coefficient)与企业绩效的关系进行了实证研究，结果发现物质资本、结构资本与企业绩效有积极的正向关系，而人力资本在南非的企业中并没有起到积极的作用[3]。 国内关于人力资源与企业绩效之间关系的研究刚刚起步，多局限于理论探讨，实证检验的文献并不多。程承坪(2001)认为，企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握资源的数量和质量以及环境的随机因素的函数[4]。方润生等人(2002)对企业管理层人员变动与企业绩效的实证分析发现，为适应环境变化而发生的管理层人力资源结构变化能够提高企业绩效[5]。李春涛和孔笑徽(2005)通过对1999年到2003年间中国上市公司数据的实证研究发现，经理层的整体教育水平与企业绩效显著正相关[6]。因此，本文提出假设1。
