企业管控雇员的主动权没变 《南方周末》11月22日第14版文章，就“华为事件”谈论新劳动合同法再掀争议，其中有学者发表言论声称新劳动合同法出台的结果是“固化企业用人机制、抑制企业活力，并将导致国家整体经济的发展受到损伤……”这个言论之中甚至说到企业的用人机制一旦回到“铁饭碗、大锅饭”时代，中国的经济环境将失去活力、社会变得畸形、“糟糕地走上法国的道路！” 事情难道真的会是这样吗？我认为不会产生这种惊人并可怕的结果，而是会更加促进企业的制度改良，促进企业、雇员、社会三方面的平衡发展，原因有两方面： 首先，新劳动合同法出台之后，企业管控雇员的主动权依然不变。 在目前的社会现实之中，相对雇员来说企业肯定是双方关系之中的相对强者，因此企业在人力资源的管理方面无论怎么说都是完全可控的。企业在管理内部的问题员工时可以采用的手段除了解雇之外，还大可以采取降级、减薪、调岗，以及内部行政处分等方式，为什么一定要“根除”某个或某批“不想用的人”才后快？！企业想开掉某员工的理由往往不外乎如下这几个原因：员工触犯了法律；员工违反了企业纪律，造成了经济损失；这个人很讨厌；工作能力不行；企业因自身问题而裁员。 在上述理由之中，员工如果触犯了法律或者违反企业纪律，自有相关的机构来处理其问题，企业完全可以合理合法地按照社会公理来处理，这一点上新旧劳动法都没有任何不同。 如果员工既没有触犯法律也没有损害企业利益（有这些问题也就不存在赔付了），仅仅是管理者“不想用”这个人，那为什么企业不能按法律进行赔付呢？总不能说企业在赢利赚钱的时候就是应该的，而在承担雇员利益保障的时候就是“影响活力”吧？ 如果现实之中有某些员工确实属于“不可用”，那么企业早在雇用之前的三个月试用期就完全可以了解其“不可用”的问题并解除双方之间的聘用关系，为何会让员工在企业工作了一年、两年甚至多年之后才突然恍然大悟这个人原来是“不可用的”呢？ 仅仅是属于工作能力不能胜任的问题，那就调换一个岗位即可，只要理由充分且公正合理，甚至可以减薪、降级，这样做既不拖累企业也不受新劳动法影响。 另一种情况是企业因自身问题而裁员，那么按照劳动法对员工进行补偿即可，这个过程之中哪里会产生出“谁能告诉我要花多少钱才能开除一个我不想用的人”这么令人头疼的问题呢？解决这个让企业主如此伤神的问题的方式很简单：按照劳动合同法的标准进行赔付即可！按员工每年工龄增加一个月薪水的赔偿标准估计尚还不至于让企业失去活力。况且这也是企业应该对社会成员承担的责任。 企业管控雇员的方式方法多种多样，因此企业在调节人力资源的灵活性上依然保持其主动性、保持在用人机制上“流水不腐”的活力。新劳动合同法丝毫不会影响这一点。 其次，劳动合同法保障的对象不仅限于“企业沉淀层”和“底层员工”，而是面对整个被雇用者阶层，即劳动者。 在现实当中，用什么样的标准来区分“沉淀层”和“精英层”？用什么样的界线来划定“底层”和“高层”？在一个庞大的社会劳动阶层之中，除了极少数真正的资本拥有者之外，我们这个社会可以说至少百分之九十九以上的人群属于劳动阶层，这个阶层所有人面对的问题是一致的，那么我们当然可以理解为劳动合同法是对这一广大阶层所制定的保障措施。既然是涵盖广大社会阶层对象的法律，它所起到的意义就理所应当是保障着整体社会的公正和公平。 企业发展活力来自管理和市场竞争力 企业无论其规模大小，根本上来说也是社会的构成分子之一，当一个社会不能健康发展的时候，它也不能独善其身。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味追求利润。如果说国家之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保障，那么企业发展的意义在哪里？赢来的利益又去到了哪里？ 劳资关系是当今最重要的社会问题之一，劳动合同法在平衡劳资关系上迈出了勇于探索的实质性一步。 国家解决好了现实当中不平衡的劳资问题，即解决了最广大公民阶层的民生问题，这能促进社会的长久持续发展，也让未来的企业有更好的发展环境。企业发展的活力决不是来自于企业管理者（注意：绝大多数管理者也是劳动者之一）可以随心所欲地解雇员工，而是来自于科学的管理制度以及市场竞争能力。靠压低雇员的生存空间来降低产品成本的思路实在是太陈旧太危险了，这才是真正的可怕。 中国的企业要向国际市场扩张，要改进的方面确实还有很多很多，尤其是在理念当中！这个理念就是企业与雇员和社会的共存关系。 “华为事件”并不是“双输”，反而恰恰是共赢。在这个事件之后，公司和雇员彼此对未来的关系及责任更加清晰明确，也为国内千千万万的劳资关系作出了一个对劳动合同法诠释的经典案例。
