本文依据现代公司理论，结合我国的实际情况，分析了我国国有大型企业治理结构建设难点——经营者选择机制不健全，以及由此对国有大型企业的生产经营可能产生的不利影响。在此基础上从经营者选择机制建设和国有大型企业自身的经营管理两个方面提出了相应的改革和应对策略。 一、国有大型企业治理结构建设的难点 从经济学角度看，企业是一个组织，是适应生产分工细化而导致工种增多，需要进行协调和协作进行生产的产物。经过200多年的发展和演变，按照现代企业理论的观点，企业（或公司，在本文中如无特殊说明，二者将混用）可以定义为一系列契约（或合同）的有机组合，在某种程度上反映了人与人之间的交易关系。人类的许多生产活动，或更广泛地说，许多经济活动都需要企业这种组织来管理和进行。 公司这一经济运行模式自诞生之日起，就始终面临着一个难题：委托—代理问题，即靠什么样的机制（也就是通常所说的公司治理结构）能够使得委托人和代理人都满意。从本质上看，该问题有两个方面的含义：一是在给定人的经营能力不可充分有效地观察的条件下，什么样的机制（即经营者的选择机制）能够保证最具有企业家能力的人来当经理。二是在给定企业产出是集体努力的结果和个人的贡献难以准确测定的情况下，通过什么机制（即激励机制）能使所有参与者都有积极性努力工作，提高产出。该问题的解决最终归结为对企业剩余索取权和对企业控制权的分配。 国有企业，尤其是国有大型企业，作为现代企业的一种类型同样也需要解决好“委托—代理”这一现代企业普遍遇到的难题。而且，对于我国的国有企业来说，由于委托人代表的权利与义务、委托人代表行使权利的方式等相应的管理法律法规和组织方式均在建立或健全之中，因此，使得这一问题的解决变得更加困难，特别是其中的经营者选择机制问题。 回顾我国国有企业自20世纪80年代以来的改革历程，我们可以清楚地看到，除了国有企业的数量和国有企业所涉及的范围在收缩之外，就企业治理结构本身的改革而言，也是围绕着建立起有效的激励（与约束）机制和经营者选择机制而展开的。从实际结果看，相对来说，我们在解决激励机制问题方面比较成功，而在经营者选择机制问题方面，虽说取得了一定的进展，但远未达到现代企业治理结构的要求，仍是国有企业改革的难点。 尽管许多人，特别是企业的一般员工对目前国有企业的激励机制仍有不少抱怨，但是，从总体上看，过去20多年的改革，其主要方向都是“放权让利”，都是将企业剩余索取权和企业控制权由政府向企业（经营者和员工）转移。有些是实实在在的转移，如经营自主权、可支配利润、奖励资金等；有些则是名义上没有转，而实际上却转了，如将员工的住房、交通等部分开支打入成本，把超出范围的职务消费打入成本等等。应该说企业的激励机制较改革前有了很大的改进。而对企业的经营者而言，还有职务升迁、能控制更大的资源、社会认可、事业成功、特殊的职务消费等等刺激因素。经营者的满足程度不能仅仅用薪金来衡量。而关于经营者的选择问题，则远远没有解决好。这里所说的企业经营者包括董事会成员（指设立董事会的企业）和总经理，有时特指董事长（当其具有比其他董事会成员更大的决策权时）和总经理。党的十六大召开后，我国国有企业的管理体制发生了较大的变化。国有资产监督管理委员会的成立，改变了过去对大型国有企业领导人多头管理的局面。《企业国有资产监督管理暂行条例》明确规定了国有资产监督管理委员会对国有企业负责人进行任免、考核的职责。结合我国党管干部的具体国情，目前，我国国有大型企业经营者的选择仍主要是由中组部和国资委组织进行。尽管经过近年来的改革和探索，我们对国有大型企业经营者的选拔和任用工作取得了较大的进展，但是对照社会主义市场经济的要求，以及公司治理结构对经营者选择机制的需要，目前的选择机制仍存在着较大问题。 1.目前的选择机制还不能避免选择者进行“廉价投票”。理论上说应该由真正承担风险（或最终承担风险）的资产所有者来选择经营者。而对于国有企业来说，由于资产归全体公民所有，因此，其经营者的选择只能由资产所有者的代表来进行。在实际操作中，我国是靠资产所有者的代表——中组部和国资委与相关人员（如相关企业的员工）一道进行选择。对选择者的约束还主要是凭党性和责任心。选择错了并不承担相应的风险和法律责任。《企业国有资产监督管理暂行条例》规定，“国有资产监督管理机构不按规定任免或者建议任免所出资企业的企业负责人，或者违法干预所出资企业的生产经营活动，侵犯其合法权益，造成企业国有资产损失或者严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”这里只强调了不按规定（即不按程序）任免或建议任免造成损失的法律责任，而并没有规定其他原因造成损失的法律责任。因此，在选择经营者的过程中，仍难以避免“廉价投票”问题，即在选择过程中，非出资人的选择者会由于自身利益等一些因素影响选择结果的合理性。例如，情感因素，政治因素等等。 2.选择者的能力还需要进一步提高。目前，从事选择大型国有企业经营者的相关职位人员，即选择者本身的素质虽然已经有了很大的改善和提高。但是，作为非职业经理人，甚至是非专业人士，选择者自身的专业知识、经历和相关经验还不足。即使有了良好的选择动机和程序，要真正选出好的经营管理者还有一定困难。 3.选择者或选择机构的精力相对而言仍有限。例如，我国190多家国有大型企业的经营者需要靠国有资产监督管理委员会来任命和管理。而国有资产监督管理委员会的相关管理人员仅有几十人。人力有限，管得太多，想管好也忙不过来。 4.监管比较困难、成本比较高。国外对于企业经营者的管理主要靠市场竞争和淘汰，即使一些国家有行政管理的干预，也是“双轨”共同发挥作用。而我国目前主要依靠行政管理进行选择和监管的难度大、成本比较高。国资委面对的企业涉及各个行业，五花八门，要进行考核十分困难。而且，对于企业的“做账”问题，如长期成本的分摊、债务的偿还、未来收益的透支，以及生产经营活动的长期影响等，都需要有独立的审计机构、统一的会计标准和专业人员才能审计出来。 5.经营者的双重身份，即干部身份与经营者身份也使得经营者的衡量与选拔标准变得更难掌握。关于经营者的“干部身份”问题早已引起有关部门的重视，采取了相应措施，并取得了一定的成效。如大型国有企业的经营者不再与相应的行政级别挂钩，企业内部的相应岗位也不再与行政级别相对应。但是在干部的使用过程中，例如从大型企业经营者到行政官员或从行政官员到大型企业经营者的使用过程中，仍有很强的行政级别对应关系。至少在对企业经营者的选拔或考核过程中，还有一些指标是行政官员所应被考核的。“干而优则仕”的问题仍然存在。
