十六大报告指出：要以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，继续推进干部选拔任用制度改革，健全公务员制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。这是我们党在新世纪、新阶段对继续深化干部人事制度改革提出的更为具体、更为明晰的目标。迈进新世纪，我们应以“三个代表”重要思想为指导，学习贯彻党的十六大精神，继续积极稳妥地推进公务员制度改革。 我国公务员制度的实施，从1993年至2003年有近10年的时间，目前还处于暂行阶段。我国政府要推进国家公务员职业化，关键是要取得突破。 一、改革公务员的选拔机制 1.必须从公务员队伍的“入口”人手，建立一套能吸引人才、发现人才、任用人才的选拔机制。要坚持公务员“入口”凡进必考制度，凡未经国家人事部门和用人部门统一考试的不得进入公务员队伍，使公务员队伍从来源上即站在较高的起点上。当然，考录还存在许多不足之处，如城乡、地域、身份等限制尚未彻底打破；用人部门提高用人标准较为普遍；测试手段简单无法真实反映人的能力；多头主管导致各条录用渠道标准不一；漏题、打人情分、考察失实等不正之风时有发生；考录过程太长、成本太高等。问题可在实践中逐渐克服，“凡进必考”才是关键。 2.对于担负领导职务的公务员选任，要落实德才兼备的要求。把委任制和选任制、考任制结合起来。在坚持党管干部原则的前提下，大力推进公开选拔的力度，打破条条框框，不拘一格选人用人，努力营造一个透明的、公正的用人环境。 当前，我国干部人事制度改革的重点是深化党政领导干部选拔任用制度改革。需要说明的一点。包括行政机关在内的领导干部选拔任用工作属于中国共产党的组织工作，党的组织对此拥有完全的权力。中国共产党制定的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出“党委（党组）及组织（人事）部门，按照干部管理权限履行选拔任用党政领导干部的职责。”与传统干部选拔任用制度相比，这一党内规章与《国家公务员暂行条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》等行政法规、行政规章，对公务员晋升的原则、程序、任职年限、基层工作经历、任职经历、文化程度及违反有关规定的办法等作了更明确、严格的规定，其中许多规定是总结了改革开放以来干部人事制度改革的经验，借鉴了国外公务员制度一些科学管理方法和经验而制定的。例如：群众公认原则；功绩晋升原则；逐级晋升原则等。新规定的贯彻执行给公务员晋升工作带来积极性变化。但干部选拔任用问题上存在的许多弊端尚未（或说远未）彻底解决。造成上述情况的原因是多方面的，如运行上部分规定未实施，但更主要、更直接的原因是新的制度框架还比较宏观，许多规定还比较粗，或很难细化，如德才标准的掌握问题，注重实绩如何体现问题，推荐及考察怎样体现群众公认问题，怎样明确联系群众问题等等。因而，对制度框架进一步细化，或在制度框架内进一步探索新办法、新形式从而使制度框架进一步完善、缜密，甚至以改革的精神，突破框架进行大胆探索，变得日益重要。目前，从各地实践看，主要有公开选拔、竞争上岗两种新选拔晋升形式较普遍地推行，并为完善党政领导干部选拔任用制度作了积极探索。 首先，公开选拔。公开选拔是指以考试考察相结合的方式向社会公开选拔党政领导干部，即人们所说的“考官”。其形式有“一推（组织推荐）双考（考试、考察）”、“双推（组织推荐、社会推荐）双考”、“三推（组织推荐、群众推荐、个人自荐）双考等。基本程序包括：（1）报名和资格审查。报名采取组织推荐、民主推荐和本人自荐的形式；（2）笔试。主要测试干部基本知识。内容包括公共知识和专业知识两门。以不超过选拔人数一比十比例从成绩合格者中确立答辩人选。（3）答辩。主要测试干部的综合分析、宏观决策、语言表达、现场应变和解决实际问题的能力。从成绩合格者中按不超过一比五的比例确立考察对象。（4）组织考察。（5）任命和岗前培训。公开选拔具有用人视野开阔、选拔程序严谨、测试考察手段丰富、社会反响强烈等特点。 其次，竞争上岗。竞争上岗是在一定范围（一般是机关内部）通过有限竞争形式公开选拔领导干部。与公开选拔相比，竞争上岗将竞争范围明确限定在政府系统特别是政府工作部门内部符合晋升条件者（个别优秀者可越级竞争），操作上更简便，同时，也有助于缓解外招对内升带来的压力。竞争上岗的做法很多，基本程序主要有两种：第一种，（1）公布竞争职位、任职条件、竞争方式；（2）报名（组织推荐、个人自荐、群众推荐）；（3）组织审查，确定竞争人选；（4）公开答辩，有的加民主评议等环节；（5）领导集体研究决定，履行任命手续。而第二种与第一种最大区别是，将领导集体研究与资格审查合为一体，通过资格条件审查意味着获得领导集体的认可，竞争答辩、民主测评及考试诸项累积得分第一名即为职位优胜者，优胜者按有关规定履行任命手续。通过扩大民主，引入竞争机制，由封闭型转向开放型的竞争机制，这样选择人才的范围越来越大，竞争会越来越激烈，选出的人员会越来越优秀。因此，竞争上岗应成为党政机关工作部门内设机构选任领导干部的重要方法。因为，实行竞争上岗，不搞论资排辈，宽视野，发现人才，有利于选贤用能，克服“在少数人中选人、由少数人选人”的缺陷。使选人用人扩大范围，共同参与，增加透明度，接受群众监督，逐步实现党政领导干部的选拔任用工作的规范化，从制度上防止和克服用人上的不正之风和腐败现象。 二、完善职位分类制度 美国行政学者怀特曾说过：“现今人事管理建立在两柱石之上，一为选贤举能，一为职位分类，两者缺一不可。”职位分类的引入为我们建立科学的分类管理体制奠定了基础。但问题是：第一，职位分类制度本身并非完美无缺。第二，我国的职位分类应简便到什么程度？实际上在公务员范围内已不存在纵向的职类、职系的划分，领导职务与非领导职务只是两个职务系列，而不是两个职类或职系。此外，不设专业技术职务，把行政机关大量专业技术人员（如财务、工程技术、经济管理、计算机操作等）和管理人员并为一类是否有利管理？这种大一统的分类是否有必要进一步细化？第三，我们设计的职位分类制度在实际操作过程中，存在一些需要进一步理顺的关系、需要进一步解决的矛盾。如：运作主体多元；机构改革与推行公务员同步不同轨；制订职位说明书的科学性还要进一步提高。目前的世界趋势是各种分类方式相互靠近、相互融合，比如实行职位分类的美国开始借鉴、引入品位分类的作法，实行粗化分的分类制度，设立“级随人走”的高级行政职务，建立“职业通道”，取代原来的400多个职系等。而实行品位分类的英国，也引入大量职位分类原则与作法。我们的作法是符合上述趋势的，但在实行新的、更高的综合之前，应将各个阶段上的细化进行得更彻底些。
