江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步、实现经济和社会发展，关键在人。”江泽民这一科学论断，充分揭示了人力资源管理的核心是“以人为本”，企业应充分开发人的智力和潜能，调动人的积极性，推动我国经济和社会的可持续发展。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉强调：企业必须重视人力资源管理，如果没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源队伍是不行的。面对日益激烈的市场竞争和加入WTO的机遇和挑战，国有企业必须在尽可能短的时间里，加快自身的机制转变，抓紧时间提高人的素质，努力提高企业竞争力和活力，实现可持续发展。本文从研究国有企业人事制度现状入手，确立先进的人力资源管理观念，改革旧的人事制度，建立新的人力资源管理制度，发挥人力资源管理在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。 一、国有企业人力资源方面的现状和弊端 （一）人力资源管理现状。 发现人才、培养人才、使用人才是人力资源管理的中心任务。但由于长期受计划经济的影响，使得相当多的国有企业在人力资源管理方面意识落后，管理粗放、人力资源配置不科学，不利于人才的脱颖而出和人才潜能的发挥。具体表现在：企业从思想上对人力资源的重要性认识不够，仍囿于“人事管理”的观念中，因此，也就缺乏对人力资源管理方面的科学分析和实际操作；用人机制呆板，企业人员流动困难，人才难进、庸才难出，致使企业人员结构失衡，配置不合理；缺少一套较为完善和有效的人才激励机制，分配上平均主义、大锅饭现象依然存在，难以调动企业员工的创新积极性，进而影响企业创新能力的提高；缺少对员工因知识得不到及时有效的更新而对市场的应变能力减弱的教育培训机制。 （二）人力资源管理方面存在的弊端。 一是人力资源观念陈旧。目前中国企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子变成“人力资源部”而改变，仍然是围绕员工招聘，合同管理、考勤、奖金发放等企业内部员工有关的事打转转，忽略了与顾客的联系，没有关注顾客的需求和市场的变化。这种后台式管理，仅仅作为一个内部的管理部门对业务部门的服务和支撑，而对企业经营的业务缺乏了解，对整个企业走向缺乏洞察力。这种滞后于实务的管理模式，无法成为企业的核心部门，只能是忙碌无为，泯然众人。 二是缺乏规划。由于管理滞后，对企业目前及未来需要什么人，没有明确、细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约了企业的发展。 三是量才标准失缺。对某个岗位需要什么人，怎样选拔，缺乏客观公正的、可操作的标准。奇怪的是招聘人员时，一些政府部门明文规定，不用才质，用“性质”，要“统招生”，不要“委培生”，导致用人上的盲目性和领导意志性。 四是人才错位现象严重，由于“官本位”的影响，一方面工人、技术人员被人看不起，另一方面将大量有技术专长而不具管理才能的人选拔到管理岗位，造成人才的倒挂。 五是缺乏有效的激励机制。不公平、不公开、不合理的物质分配严重挫伤了企业一线人才的积极性，使人才失去奋斗目标。 二、市场经济及加入WTO后对国有企业人力资源管理提出了挑战 在现代社会，市场竞争实质就是人才的竞争。对这一点，发达国家的企业要比我国企业认识深刻得多，因而为了争夺人才，企业可以不择手段，不惜代价。在美国就发生了这样一件事：那是1923年，美国的福特公司有一台马达坏了，公司里所有的工程技术人员都修不好。后来请了一位名不见经传的小厂的工程技术员，名叫恩坦因曼思的德国人，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会儿爬上、一会儿爬下，最后在马达的一个部件位用粉笔划了一道线，写了几个字“这儿的线圈多了16圈”。把这16圈线圈一拿，电机马上正常。福特公司给了他一万美金。福特公司很欣赏他，要高薪聘请他。这个德国人说我原来的公司很好，福特说我把你原来的公司买下来就是了，并对原来的老板十分礼遇，思坦因曼思非常感动，为福特公司解决了许多难题。为了一个工程技术人员而买下整个企业，福特可谓有胆略。这个事例使我们领悟到“人才是企业决胜市场的关键”这句话的含义。已成为市场主体的国有企业能否在经济全球化趋势的市场竞争中发展壮大，关键在人才，在于建立一支具有国际市场开拓能力以及跨国经营能力的人才队伍。经济的全球化将导致各国经济不断走向开放，走向市场。在这一趋势下，中国企业也要融入这个大潮中，走出国门，向海外要市场、找资金，以此来提升自己的竞争优势。要开拓国际市场，就必须有一批懂得管理和经营国际公司的高级市场营销人才及企业管理人才和工程技术人员。加入WTO后，这项任务将迫切地摆在中国企业的面前。因此，开展对人力资源管理问题的研究，是摆在国企面前迫在眉睫的课题，是应对入世后人才竞争挑战的关键。 （一）企业人力资源管理的产生和发展。 人力资源管理是从传统人事管理演变而来的。人事管理作为管理活动的主要组成部分，随着管理活动的产生而产生，随着生产力的发展而发展。在科技革命前漫长的历史长河中，如何对人进行管理已有初步的实践，但由于当时的生产力水平落后，人与事的关系简单，没有专门管理人事关系的人事管理活动。直到原始社会末至奴隶社会以后，随着生产力的发展，产生了社会大分工，人与事的关系才复杂起来，人事管理活动便应运而生。然而，在这期间，人作为一种会说话的“工具”，奴隶主靠饥饿迫使奴隶干活，靠延长劳动时间提高劳动效率。虽然到了封建社会后期，家庭作坊有了一定的发展，但由于规模小，生产技术简单，没有考虑对人进行专门管理。
