当前，职工下岗与再就业是社会舆论关注的热点，各种舆论工具都以种种方式论争这一问题，提出了不少正确的主张和有益的建议。但在舆论宣传中，有些观点与实际情况不尽相符，尤其是很难得到下岗职工的赞同，因而也难以达到推进下岗职工再就业的预期目的。 一、职工下岗是优胜劣汰的结果吗？ 一般而言，下岗失业是市场经济运行过程中的正常现象，劳动力通过市场竞争，优胜劣汰，素质高而勤勉者上，素质低而懈怠者下。但当前的国有企业职工下岗的原因是很复杂的，仅仅称之为“优胜劣汰”显然是不准确的。 现在下岗职工增多的原因，首先应归因于改革前的计划就业政策，造成国有企业的大量隐性失业现象。随着经济体制的转变，公有制企业超员的问题显得十分突出。其次是经济结构调整的结果。工业内部结构的调整升级使部分夕阳产业及重复建设项目难以维持，造成结构性失业。再次与目前需求疲软的经济大气候密切相关。部分产品供给过剩，企业开工不足或停产，使部分职工下岗待业。另外也有些企业是由于管理者经营不善或损公肥私，造成企业运行困难，不得不减员或停产的。因此，职工下岗一般都不是个人原因（因为职工工作懈怠或失误而被辞退或开除的不到1%），他们并不是素质低下、 工作不努力而被淘汰出局的社会弃儿，多数都是在本职工作中踏踏实实工作的同志。他们最富创造力的年华是在公有制企业中度过的，在他们年富力强时并未按劳取酬，所得到的是稳定的工作和较为完备的社会保障。现在他们进入中老年时却被迫离开工作岗位，这是他们为进一步深化改革做出的最大牺牲。他们的素质未必劣于仍在公有制部门工作的同志，对他们使用“劣汰”的字眼是不公允的。这使下岗职工在经济上受到损失的同时，自尊心也受到极大伤害。 二、再就业难是因为观念陈旧吗？ 在社会舆论中，对下岗职工批评最多的是说他们就业观念陈旧，不愿到非公有制部门就业，对组织有依赖心理，希望仍进入公有制单位工作。甚至斥之为“公有制贵族”，一般都举出8000万农民工进城打工的实例来证明这一观点。但实际情况却并非如此。 首先，从整个社会劳动力的供求状况看，供大于求的局面会长期存在，部分劳动力在竞争中失利是难免的。据统计，下岗职工一般文化水平不高，仅有初中以下文化程度的占70%，年龄偏大，45岁以上的占20%，劳动技能单一，重学新技术不易，这使他们在文化素质上与城市新增劳动力相比相形见绌，在体力上与农民工相比也处于劣势。第二，完善的就业竞争机制尚未形成，为下岗职工提供的就业空间是有限的。目前我国尚有一亿多人在公有制部门工作，这些为下岗职工所熟悉的职位他们并没有资格去竞争，他们也不象农民那样有一份赖以谋生的土地，对他们开放的就业领域仅限于城镇非公有制部门，约占城镇就业岗位的25%，而在这一领域从业所需要的经验、手艺、资金等条件他们又多不具备。第三，社会保障制度的不健全是他们再就业的最大障碍。多数下岗职工上有老下有小，经济负担重，拮据的生活早已淡化了他们对职业声望的追求。他们之所以长期靠挂在原单位，不愿转入其它所有制单位，无非是希冀通过原企业得到政府承诺的社会保障（主要是养老保障），对以往的劳动贡献有个说法。现在实行的养老金制度是老人老办法，新人新办法，而下岗者多为“中人”，一般在下岗前所在企业就长期不景气，未按上级规定把养老保险基金如数拨交地方社会保障部门。若能到公有制部门就业，工龄自然延续，若干年后养老有靠；若到非公有制部门就业，以往工龄全归于无，晚年生计大成问题。这是下岗职工宁要公有制的低报酬，不要非公有制的高收入的真正原因。要改变这种“嫌私爱公”的择业观，最终有待于社会保障制度的进一步完善。 三、下岗后暴富的明星人物具有典型意义吗？ 在舆论宣传中，经常推出一些下岗后创业致富的明星人物，意在感召人们：下岗并不可怕，非公有制领域天高海阔。用意虽好，但由于下岗职工对这类典型难以认同，效果并不佳。 首先，这类人毕竟是极少数，不具有代表性。在实际生活中，下岗职工再创辉煌者寡，生活贫困者众。据劳动部1997年抽样调查，下岗职工收入在200元以下的占57.8%，年均家庭收入为900元，年均恩格尔系数为 71.2%。 近两年随着对下岗失业工人三条保障线的逐步建立（下岗津贴、失业救济、贫困救济），境况略有改善，但多数下岗职工生活水平下降仍是不争的事实。其次，现在的下岗职工与80年代主动“下海”的人所处的环境大不相同，他们既无充分的心理和资金准备；又无权力背景做支撑；加之当前经济疲软，需求不足，市场竞争激烈，挣一份赖以温饱的收入尚属不易，跻身大款行列无异天方夜谈。再者，当今的富豪群体从总体上看，并不具有道德优势，这也是下岗职工难以接受这类榜样的原因之一。 这种宣传从效果上看，对少数下岗职工有误导作用。造成少数下岗者急于求成，幻想不干则已，干就一鸣惊人，如一些下岗职工从事炒股票、炒期货等高风险行业，效果往往适得其反；还有的参与一些违法的经济活动，如传销、赌博等，最终上当受骗。另外，这类宣传还带有贬斥下岗职工的含义：你受穷是你无能。这就会加大下岗职工的心理压力，不利于企业改革的顺利进行。 四、减员就能增效吗？ 国有企业冗员多是通病，适当减员对减轻企业负担是有利的。但是减员不是医治国企病的万能灵丹，不是企业改革的中心。现在企业竞相采取减员的做法，效果并不明显。我国当前企业改制的核心问题仍是企业产权问题。减员应是改造企业、改进管理的自然结果，而不是改革的目标和本质。现在，减员后的企业仅仅是简单的、也是十分有限的降低了劳动力成本，以及职工在下岗的压力下减少了过去不规范的行为，因而，这种“增效”是难以持久的，不能从根本上改变公有制企业的困顿局面。再者，当前的企业人事制度作用下，在裁员过程中，操作是不够规范的，如裁兵留官、裁疏留亲、裁一线留二线，让一些平庸之辈继续留用，而一些业务骨干反被减裁，使企业发展缺乏后劲。更有甚者，少数企业领导人把裁员当成打击报复的手段。这样的减员，只能徒然增加社会不安定因素，难以达到增效的目的。 本人认为，“减员增效”措施应针对那些资本密集型的国有大中型企业，对其它中小企业应鼓励其多用劳动力，甚至限制减员。这就有必要重新界定劳动密集型产业的资本替代标准，即选择资本替代劳动时，要把被分离出来的劳动者的失业保险金及其它安置费用纳入替代成本中，避免盲目减员造成低效益的下岗。同时也要注意企业减员的公平性及合理性，不应有“负淘汰”现象发生。
