经理股票期权（ESO）作为一种在西方发达国家得以广泛推广的， 对高层管理人员的长期激励机制，近来在武汉、上海、深圳等地的企业中进行了一定范围内的试点，并渐趋推广，成为我国改革国有企业经营管理者分配制度的新趋势。从我国近几年国有企业试行ESO 的现状来看，基本上有三种模式： 武汉模式：1999年7月，武汉市国资公司将武汉中商、武汉中百、 鄂武商三家上市公司董事长1998年年度风险收入的70%留存并转换成本公司的股票，而这些股票并不能及时流通，需要在几年后分步兑现，从而使这部分收入具有了“股票期权”的特征，开创了ESO 的“武汉模式”。根据武汉市国资公司出台的年薪制加期权的规定，其具体做法是：武汉市国资公司利用自己开设的专用法人股票账户，在二级市场上按企业年报公布后一个月的股票平均价，用上年该企业法人70%的风险收入购入本企业股票；同时，国资公司与企业法人签订股票托管协议，协议规定，在这部分期权到期兑现之前，企业法人仅享有分红、增配股的权利，股票不可以进入市场参与买卖，且这部分股权的表决权由国资公司代为行使；该年度购入的股票在下一年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还相当于该年度风险收入总额30%的股票给企业法人，第三年再以同样的方式返还风险收入总额的30%，剩余的10%则累计留存。返还企业法人的股票，企业法人可以将其变现或以股票的形式继续持有。 上海模式：上海仪电控股集团是探索试行经理持股制度的先行者之一，上海企业所创造的ESO “上海模式”的基本思想是：国有控股企业的经营者，可以在约定期限内用现金按约定价购买股份，也可以赊账、贴息，或低息贷款等方式按约定价格购买股份。此外，经营管理者还可以获取特别奖励的股份，如国有独资企业的经营管理者，每年可按年薪总额的一定比例获得特别奖励，但其所获股份不能全部及时兑现，在任期内只能兑现10%～30%。根据这一基本思想，许多企业的具体实施方法是：由企业董事会先行确定期权比例和出资数额，在一定期限内，由期权的被授予者用每年的收益分红来逐年偿还期股股款，然后再将期股转为实股；或是先将期股股权授予经营管理者，允许经营管理者在一定期限内分期偿还股款。 深圳模式：1999年6月， 深圳市投资管理公司公布了关于开展经营成果换股试点工作的指导意见，开创了ESO的“深圳模式”。 经营成果换股权，即企业经营者在完成合同规定的经营目标后，以获得奖励等方式持有企业一定数量股份，并享有相应权利和承担相应责任的一种激励方式。在实际执行中有奖励期股和奖励期权两种方式，这两种奖励方式都需要经营管理者先与国有股东签订一个合同（奖励期股合同或奖励期权合同），前者需要在合同中明确合同期内的经营目标，经营管理者完成经营目标即可按合同约定条款获得一定数量的期股作为奖励，并同时享有该部分股份相应权利和承担相应义务；而后者则是通过合同规定，经营管理者在完成经营指标后，即可获得按基期净资产为依据计算的价格购买一定数量股份的权力。 虽然从西方发达国家的实践来看，ESO 是一种行之有效的对经营管理者的激励机制，在各国企业中得到了广泛应用，并且近年来在我国也为越来越多的企业所关注，许多国有企业已开始进行这方面的试点工作，但要在我国建立起真正意义上的ESO激励机制， 还存在着一些制约因素。 现行人事制度和分配制度妨碍ESO向国有企业的引入。 我国现行的人事制度在改革中虽然引入了投票规则，但是从现实情况来看，无论是董事会成员，还是经理人员，大部分都是由党的组织部门内定名单，由企业主管部门加以任命的。这就造成国有企业的经营管理者实际上仍然是国家任命的具有一定行政级别的国家干部，而对这些经营管理者的考核一般也采用行政方法，对经考核确认成绩突出的经营管理者的奖励以行政性褒奖为主，对经营不利的经营管理者的处罚主要以行政处罚为主，缺乏强有力的经济激励和约束。经营管理者的才能和努力程度与其收益之间缺乏直接的联系，而且其是否连任，也在更大程度上取决于主管部门对其的评价。这一系列的制度安排有碍于通过市场选择国有企业的经营管理者，将助长经营管理者机会主义行为的发生，不利于ESO 向国有企业的引入。 证券交易市场，特别是股票交易市场尚不规范，监管能力较弱。股票市场的股价中存在较大的炒作成分，不能客观、正确、真实地反映上市公司的经营状况和发展潜力，股价上扬可能来源于经营管理者的努力使公司价值增值，也可能是源于市场或行业的整体发展，也可能只不过是股票市场中投资者的炒作行为。在这种情况下， 与股价相联系的ESO收益与经营管理者的努力程度之间也就缺乏简单的直接联系，若不加以具体研究而盲目引入国外ESO计划的做法， 则可能产生不公平的结果。此外，现阶段我国对上市公司高级管理人员持股在任职期内实施冻结的政策，这部分股票不能在市场上流通转让，只能从每年分红中获取收益，加大了持股人的资金沉淀，弱化了所持股票的获利能力， 削弱了ESO对经营管理者的吸引力和激励作用。 旧的思想观念的存在和影响。由于历史的原因，我国在收入分配上一直存在着较为严重的平均主义趋向。在国有企业中，人们普遍认为经营管理者与职工的收入差距不应该拉得太大，对经营管理者在生产经营中投入的劳动力和创造力无法进行正确、客观的评价。对经营管理者而言，他们在希望提高收入的同时，又对获得高收入存在较多“人际关系”上的担心，害怕因此影响干群关系和导致领导班子内部不团结。此外，对于创业者的人脑智慧是否应该进入投资内涵，即在人力资本所有者是否应该拥有企业所有权的问题上缺乏一致的认识。这些都影响了人们对实施ESO的合理性认识，引致了在具体实施过程中的主观抵制行为。
