1999年是实现国有企业3年改革和脱困目标的关键一年。 搞好国有企业改革，可以说是千头万绪，而经营者年薪制工作的规范化、正规化则是搞好国有企业改革的一个重要方面。 正因如此，近几年来，社会各界对企业经营者年薪制问题给以较多重视，不论是理论研究上还是实际操作中进展都比较快。究其原因，不外是两点：一是实行年薪制有利于实现经营者利益与职工利益相对分离，加强企业内部自我约束机制，为进一步深化企业改革创造条件。二是实行经营者年薪制能够强化对经营者的激励机制，促进企业家队伍的形成。应该说，探索经营者年薪制方向是正确的，在实践中也确实发挥了积极作用，但从目前的客观环境及具体实施看，也还存在着一些问题。若要真正与国际惯例接轨，还需要一段很长的路要走。从目前各地已经或将要出台的有关年薪制的政策看，主要存在十个方面的问题。 一、谁当经营者 如果说传统资本家企业是出资者与经营者合二而一的企业的话，那么，现代企业在本质上则是出资者与经营者相分离的企业，出资者与经营者形成了一对“委托—代理”关系。因此，现代企业所面临的一个主要矛盾就是出资者与经营者之间的矛盾。对于出资者来说，为了使自己的投资安全，获得较高的投资回报率，必须做好以下三件事，即选择经营者、激励经营者和监督经营者，这也就是所谓的“经营者三大问题”。其中首要的就是决定谁当经营者的问题。 然而长期以来，我国的国有企业处于政府的附属物的地位，政企不分，企业领导者一直是由政府行政任命，享受机关行政人员待遇，成为政府安排干部的重要场所。改革开放以后，虽然在政企分开，把企业推向市场方面下了很大功夫，但由于历史的惯性，以及产权制度改革不到位，旧体制的遗迹仍很明显，政府对企业的行政控制依然很强。据中国企业调查系统1995年上半年公布的一项调查表明，包括各种所有制企业在内，由上级主管部门任命的厂长经理，总体比例为85.8%，其中国有企业为86%，集体企业为58.4%。 因此，要使国有企业真正走向市场，激发企业活力，经营者的选拔、聘用也必需用市场经济条件下形成的一套成功做法，并从立法上加以规范。只有引入市场机制，形成经营者竞争上岗，才谈得上经营者年薪制的规范运行。 二、谁是年薪制的受益者 从各地经营者年薪制的实施情况看，存在年薪制的实施对象不清，难以操作的问题。如深圳市在有关文件中认定，经营者为董事长与总经理两人，北京市则把党委书记加进经营者范围中，有的地方把工会主席也算进去。虽然劳动部门在有关文件规定中，已基本明确经营者是指厂长（经理）一人，但在实际的运行中，非经营者大多采取与经营者挂钩的办法，在领导班子内，采用系数制，如厂长、书记系数为1， 副经理、副书记系数为0.8等等。 如果我们的领导班子精干，经营者范围适当扩大是可以的，但由于我们的干部管理体制改革没跟上，致使在企业厂级领导层存在许多闲职，领导班子人员过多，几千人的企业，厂级领导少的也有6个～7个，多的十来个。经营者为了减少企业内部矛盾，协调人际关系，加强班子团结，不得不有肉大家吃，年薪制人人有份，搞平均主义，造成该高的未高，该低的未低，收入差距拉不开，而且也容易形成从企业的高层管理人员到中层管理人员再到基层管理人员的攀比效应，效益没上去，工资却翻一番，大家都要排队挂钩。如果经营班子收入上去，而中层管理人员和职工收入上不去，则会挫伤广大职工的生产积极性。因此，经营者年薪制的试点若要达到预期目的，不能单兵突进，必须与整个企业体制的改革协调一致，必须与人事制度改革相协调。 三、奖励的随意性、滞后性普遍存在 改革开放以来，促进经济发展，调动人们生产积极性的一个重要手段就是利益驱动，这一手段是在现阶段包括今后一个较长时期内促进经济发展的最为有效也最简便易操作的方法。如过去实行的财政分灶吃饭，调动了地方政府积极性；承包制调动了厂长经理的积极性。 因此，在生产经营决策权、工资分配权逐步下放给企业经营者的大背景下，通过出台各种奖励措施调动企业经营者的积极性，便成为各级政府和企业主管部门的主要办法。总之，只要企业效益好了，各种奖励就会鱼贯而来。如某地区一国有企业经营者，由于当年效益好，而被政府、主管部门、协作厂、协作厂所在地乡政府各奖励1部轿车，并得到1套住房，价值总计100多万元，还被任命为市委常委。如此的重复奖励，干扰了年薪制的正常进行。而且这种奖励法过于注重短期刺激，是打强心剂的做法，负面影响超过了正面影响。而且事后奖励的做法与国际惯例也根本不同。 四、年薪制改革不能换汤不换药 在多数实行年薪制的企业中，往往只把原有工资制度中的月薪制变为年薪制，没有配套推进其他方面的改革，特别是干部人事制度改革。这种做法，大大弱化了改革的效力。由于没有引入竞争机制，建立优胜劣汰的淘汰机制，往往还是原来的企业，原来的职工，原来的经营者或领导班子，只不过由原来的工资制度变为新工资制度，经营者个人的收入就增加1倍或更多，这种静态加薪的做法， 职工在心理上很难承受，往往会产生抵触情绪。许多国营企业现在若想辞退一个正式职工非常困难，但若这个企业，变为合资企业，虽仅一夜之隔，辞退富余职工，就会变成顺理成章的事情，容易办得多了，职工心理上也能接受。原因何在，就在于企业的机制变了。
