随着社会主义市场经济的不断深化和完善，改革的触角已经涉及到经济和政治生活的各方面，党的十五大报告中提出的“抓大放小”的方针政策使国有大中型企业再次面临新的机遇和挑战，企业干部管理任用机制也将受到新形势的冲击。以计划经济模式为背景，以身份为任用主要依据的旧观念和作法将逐渐过渡到按照德才兼备，以德为主，以企业需要为目的的干部任用新模式，并逐渐建立起一种新型的岗位任用、监督、约束、竞争和激励机制。这个问题解决不好很容易挫伤管理人员、技术人员、工人的工作积极性和参与改革、促进改革的主观能动性，从而影响国有大中型企业的改革进程。 一、国有大中型企业干部任用机制中存在的主要问题 1.国有大中型企业中干部身份和工人身份的界线始终未能完全打破 干部身份和工人身份的界线破与不破，是能否建立新型的干部任用机制的关键问题。虽然通过多年的舆论宣传和实践，在干部使用上有了一定的突破和一定的成绩及经验，但是，在实际工作中，开花结果的普遍性并不够，还无法满足当前形势的要求。在许多企业中，干部素质参差不齐，成绩不一，坏的出不去，工人队伍中的优秀分子又无更好的发展途径。同时，也有许多人花钱读书并不全是为了提高素质，而是为了将来能聘干，为了谋一官半职铺平道路。为了捧上干部这个“铁头衔”，人们千方百计挤进干部队伍，有的地方甚至为了聘干指标争得头破血流，不惜走后门，搞不正之风。这些情况，通过采用公开公正的办法进行择优录用，可以解决一时的矛盾，但是如果不彻底打破干部和工人之间的界线，那么这个老大难问题将始终会成为影响国企改革进程的一项大问题。 2.干部任用过程缺乏竞争机制，使用过程缺乏流动机制 缺乏竞争和流动机制造成干部本身工作既无压力，也无动力，全凭自觉努力，本身素质得不到有效和不断的提高，企业无法按照社会化大生产要求和产业结构调整的需要合理地配置到所需的大量优秀人才。虽然近年来国企改革中，企业干部聘用制度的竞争和流动机制有了一些起色，但是这种竞争和流动基本上属于一种小规模作战，并没有贯穿到国企改革的全过程和全领域。因此，在目前国有大中型企业中仍然普遍存在着干部“总量过剩，结构失衡”的状况，一方面企业需要的各种专业人员缺乏，另一方面企业的冗员又不少。 3.干部待遇实行品位分类的等级机制，以岗论价，以劳绩论英雄 所谓品位分类是指对所有公职人员划分等级，公职人员的地位和报酬依其所取得的品位等级而定，任何公职人员取得一定的品位等级后，一般可以不因担任具体职务的变化而变动。国有大中型企业在一定程度上也沿用了品位分类的许多办法，如：干部级别只升不降，干部离任但级别仍然保留，做同样工作的干部由于级别不同而享有的待遇不一样，或者级别和待遇相同的干部由于担任不同的职务而苦乐不均。这种机制随着国家公务员机制的改革已经受到冲击，但是很多观念仍然强烈地影响着人们。如：“司局级”、“县处级”的级别观，这些实际上都是一种“铁饭碗观念”，亟待改变。 与品位分类相对立的机制则是职位分类。干部的职、责、权、利完全由其所担任的职务决定，在位和不在位其职、责、权、利相应改变。职位分类以事为中心，因事设职，按职择人，人尽其才，以岗论价，同工同酬。这种机制使原来的干部可以高聘，可以低聘，也可以不聘，实行一岗一薪，岗变薪变，能者上，庸者下，从经济上打破干部和工人的界线，使素质和技术的提高成为企业员工的追求方向，并在企业中形成一种人员素质提高和合理流动的自我调控机制。 4.干部职称评定过程中评聘不分开，以资历评资格，以资历聘职务 干部职称评定过程中评聘不分开，评审资格时一方面文件要求以能力和成绩为评审标准，但是评审过程中，资历又成为评定过程中一个多年来不成文的标准。而资格评审一旦通过就一定要聘他上岗位，不管岗位需要不需要这样一个人，或者这个岗位需要不需要一个有中级或高级职称的人。这样，由于做的和说的有一定距离，能力和资格有时并不能得到承认，形成能力和资格梗阻。影响了那些肯钻研肯吃苦却无评聘资格的人的积极性。 二、国有大中型企业中干部任用机制存在问题的原因分析 1.国有大中型企业中干部任用机制形成的历史溯源 （1 ）革命战争时期和全国解放初期对干部的需求量大而人员十分紧缺，无法按专业要求使用干部，必须在全国范围内对干部进行统一任用和管理。在历史条件下形成的“革命干部”机制符合当时的实际，也使当时的国有大中型企业在国家的统一领导和指导下，迅速得到发展。然而，当历史条件发生变化后，这种“革命干部”机制并没有随之改变，而是逐渐演变成了现行的国家干部机制，国有企业也将这种机制沿袭了下来。因此，在国有大中型企业中这种国家干部的传统身份观念根深蒂固，一时难以有根本性的改变。 （2）同我国长期以来的计划经济相适应， 形成了一套计划用人的国家干部机制。国家对企业采取直接干预其内部事务的行政方式，企业内部的管理机关成了国家行政机关的一部分，工作人员也成为国家行政干部的一部分。另外，军队转业干部和大、中专毕业生也由国家统一安置和统一分配，这些人员“理所当然”地进入国家干部队伍，在客观事实上也造成人员无法流动和竞争的机制。 2.我国干部任用机制的形成和改革的三个阶段 干部任用机制改革始终伴随着企业劳动用工机制的改革，特别是随着劳动用工自主权的逐渐落实，僵化的旧式干部管理和任用机制逐步出现松动。 第一阶段是从建国初期到党的十一届三中全会以前。这个阶段我国执行的劳动人事机制遵循了苏联的高度计划经济模式的用工机制。企业劳动用工在国家计划下实行统包统配，以稳定社会为出发点，着重于对人员的安置，也稳定了干部的身份。
